績效考核做得最轟轟烈烈的要數(shù)華為了，在它的影響下很大企業(yè)也都開始效法。給人造成這樣一種印象：似乎企業(yè)不搞績效管理，就不能發(fā)展了。其實(shí)很多時(shí)候您可能已經(jīng)在績效考核中迷失，甚至只是生搬硬套了。下面和yjbys小編一起重新認(rèn)識(shí)一下績效考核，謹(jǐn)防東施效顰。
一、績效考核所起到的作用，永遠(yuǎn)達(dá)不到發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性所起到的作用。
績效考核，只能起到督促懶人或沒有積極性的人的作用，而得到的最終結(jié)果大多也只是這些懶人或沒有積極性的人被動(dòng)地應(yīng)付完規(guī)定的任務(wù)。
相反，對(duì)有能力有積極性的 人，卻是一種傷害。
一者，有能力的人，往往承擔(dān)更多的工作，時(shí)間有限，分出時(shí)間來應(yīng)付績效考核，直接就影響到工作的順利進(jìn)行。;
二者，每個(gè)人的精力有限，當(dāng)工作量大時(shí)，就沒有太多的精力來應(yīng)付績效考核，這些人一般是一心撲在工作上，一旦分心，直接就影響工作質(zhì)量。
三者，這類人原本積極性很高，自覺自愿地工作，而績效考核給這類人的感覺就是：他們不被信任，老板懷疑他們的忠誠，他們是被監(jiān)視著。積極性由此被傷害，一個(gè)有能力的、積極主動(dòng)的人被傷害了積極性，其結(jié)果是什么，不言而喻。
第四，這類人一般很不樂意應(yīng)付這種他們覺得很無聊的事情，其結(jié)果往往就是這類積極干活的人，在績效考核方面不容易過關(guān)或者很難評(píng)優(yōu)。當(dāng)多次出現(xiàn)那種工作量不大或者做工作只是應(yīng)付的人，因?yàn)榘阎饕臅r(shí)間和精力放在對(duì)付績效考核上而使得績效考核成績好，由此得到好處，相反把時(shí)間和精力放在工作上，對(duì)績效考核敷衍應(yīng)付而使得績效考核成績不好而得不到好處的情況時(shí)，這類人的積極性將嚴(yán)重喪失。最終的結(jié)果大多是這類人或者憤而辭職，或者逐漸改變觀念而把主要的時(shí)間和精力放到對(duì)付績效考核上，而消極應(yīng)付正式工作。
綜上，績效考核，最終的結(jié)果往往是在企業(yè)里面形成一種大家都是在應(yīng)付規(guī)定的任務(wù)的企業(yè)文化，而不再有積極主動(dòng)的激情。這樣就造成一種結(jié)果，即，企業(yè)能否發(fā)展全靠老板一個(gè)人拼命，沒有其他人再為老板主動(dòng)排憂解難，一旦市場(chǎng)發(fā)生變化，就得依靠老板自己一人去想法應(yīng)對(duì)，老板一旦精力不濟(jì)或頭腦不清醒，企業(yè)就很快就會(huì)被市場(chǎng)淘汰。
即便如此，在現(xiàn)實(shí)中，形式主義的東西依然還是讓人覺得更規(guī)范、層次更高，至少在大多民企內(nèi)是大受歡迎的。這就說明，形式光鮮的東西往往具有欺騙性，如果企業(yè)老板因?yàn)樾问降墓怩r而忽略了對(duì)實(shí)質(zhì)內(nèi)容的關(guān)注，其結(jié)果只會(huì)起到反作用。
也就是說，績效考核是個(gè)好東西，但如果因此搞成了形式主義，其效果只會(huì)適得其反!
二、績效考核，要逐步推進(jìn)，不能追求一步到位。
由于績效考核的功能和作用被過分夸大，使得很多企業(yè)老板急于求成，妄圖在短時(shí)間內(nèi)就把企業(yè)所有的崗位都用績效考核的方式規(guī)范起來。老板們大多都希望通過績效考核這種方式，使管理散亂(并非混亂)的企業(yè)一步到位得以徹底規(guī)范化，這就會(huì)導(dǎo)致眉毛胡子一把抓，分不清主次。
企業(yè)實(shí)施績效考核的第一步，是要先做好經(jīng)營性崗位的績效考核，再逐步開展對(duì)非經(jīng)營性崗位的績效考核。也就是應(yīng)該先對(duì)能夠用數(shù)據(jù)進(jìn)行量化的崗位進(jìn)行考核，在考核工作已經(jīng)到位，并見到效果，且已經(jīng)形成了規(guī)范的模式之后，再推動(dòng)對(duì)不能用數(shù)據(jù)量化的崗位的考核。
而且，即使是對(duì)能夠用數(shù)據(jù)量化的崗位的考核，也應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況來穩(wěn)步推進(jìn)，而不能急于求成。
比如，現(xiàn)在大多數(shù)的民企，在發(fā)現(xiàn)企業(yè)的管理比較混亂需要進(jìn)行改進(jìn)時(shí)，往往是先做人力方面的組織系統(tǒng)的建設(shè)，因?yàn)樵诶习蹇磥恚芾砘靵y主要是人的管理不到位，所以他們首先考慮的是對(duì)人的管理，由此而決心集中人力財(cái)力先建設(shè)人力組織系統(tǒng)。待人力組織系統(tǒng)建設(shè)完畢后，卻發(fā)現(xiàn)很多內(nèi)容實(shí)施不了，特別是對(duì)經(jīng)營性崗位的績效考核無法開展，到這時(shí)候他們才發(fā)現(xiàn)，財(cái)務(wù)工作的滯后，使得財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)根本滿足不了組織績效考核的需求，沒有真實(shí)、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)做支撐、績效考核幾乎等于零。到這時(shí)老板們才終于明白過來，要先建財(cái)務(wù)系統(tǒng)，把財(cái)務(wù)工作先搞上去。
這里還只是說的績效考核不能急于求成的一個(gè)方面，也就是，在對(duì)經(jīng)營性崗位搞績效考核之前，要先把財(cái)務(wù)工作的基礎(chǔ)建立起來，使財(cái)務(wù)工作能夠滿足企業(yè)管理的需要。