一直以來,人們對于績效的作用莫衷一是,認為績效考核是把雙刃劍,既可以幫助企業(yè)改善績效,也能把企業(yè)的績效推向更為糟糕的一端。其實很多時候管理者只是走入了績效考核的誤區(qū)。如何走出誤區(qū)，讓績效考核發(fā)揮應有的作用?yjbys小編和您一起探討。

　　績效考核已經(jīng)被大部分的企業(yè)采用，成功的提高了員工的工作積極性，但是企業(yè)管理者在實施績效考核的過程中，也存在一些誤區(qū)，這些誤區(qū)會導致績效考核的結(jié)果與事實偏離，不僅會影響管理者對員工的印象，而且會打消員工的積極性。那么，企業(yè)管理者在績效考核中都有哪些誤區(qū)?

　　1近期效應

　　評定者對被評價者的近期行為表現(xiàn)往往產(chǎn)生比較深刻的印象，這樣，明明是對被評價者半年的績效評定最后可能變成對評價者近幾周的績效評定。尤其當被評價者在近期內(nèi)取得了令人注目的成績或犯下過錯時，近期效應會使評定者出現(xiàn)偏高或偏低的傾向。要擺脫這一效應，可以采用諸如關鍵事件法之類的技術，全面考察被評價者在較長時期內(nèi)的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績。

　　2對比效應

　　對比效應是指在績效評定中，他人的績效影響了對某人的績效評定。比如，假定評定者剛剛評定完一名績效非常突出的員工，緊接著評定一名績效一般的員工，那么很可能將這名績效本來屬于中等水平的人評為“比較差”。對比效應很可能發(fā)生在評定者無意中將被評人新近的績效與過去的績效進行對比的時候。一些以前績效很差而近來有所改進的人可能被評為“較好”，即使這種改進事實上使其績效勉強達到一般水平。

　　3寬松和嚴厲傾向

　　績效評定要求評定者具有某種程度的準確性和客觀性，但評定者要做到完全“客觀”是很難的。有的評價者認為什么都是好的，這樣的人在評定中標準會比較嚴。評定中的寬松和嚴厲傾向可以通過兩種方法加以控制或消除：一是控制評定結(jié)果的分布狀況，比如要求有一定比例的“優(yōu)秀”，一定比例的“不合格”，這樣迫使評定者評定標準較一致;一是降低評定量表本身的含糊性，使評定遵循特定的明確要求。

　　4暈輪效應

　　暈輪效應是指評定者對某一方面績效的評價影響了他對其他方面績效的評價。特別是當評定者特別欣賞或厭惡被評價者時，往往不自覺地對被評價者其他的績效方面作出過高或過低的評價。暈輪效應一旦產(chǎn)生，就很難消除。有人提出一種防止暈輪效應的措施，那就是在評定時，評定者每次只就一個評價維度對所有的被評價者進行評定，然后再進行第二評價維度的評定。這種做法的一個潛在假設是，每次只評價一個維度迫使評定者去考慮特定的內(nèi)容而不是對被評價者的總體印象。

　　5趨中傾向

　　趨中傾向是指評定者可能對全部下屬做出既不太好又不太壞的評價。他們避免出現(xiàn)極高和極低的兩個極端，而不自覺地將所有評定向中間等級靠攏。這樣做的結(jié)果是使評定結(jié)果失去價值，因為這種績效評定不能在人與人之間進行區(qū)別，既不能為管理決策的制訂提供幫助，也不能為人員培訓提供有針對性的建議。要減少評定中的趨中傾向，關鍵是要讓評定者認識到區(qū)分被評價者和評定結(jié)果的重要性。必要的時候，組織也可以明確要求評定者盡量減少選擇中間等級的次數(shù)。