績效考核在中國遍地開花，但是真的所有企業(yè)都需要嗎?有研究發(fā)現，績效考核對于小企業(yè)有時候反而是一種累贅。以下是yjbys小編為您整理的原因分析，歡迎參考閱讀。

　　1、老板一眼能看完所有員工，員工做得好與壞，一目了然本來就只有20多人，每天都在一個大車間工作，吃飯，甚至睡覺都是在一起的，員工做得好不好，你不知道嗎?

　　2、小企業(yè)成功的關鍵更多是依賴公司的戰(zhàn)略和公司能人/創(chuàng)始人任何公司的成功，第一步的成功一定是戰(zhàn)略的成功，戰(zhàn)略成功了，可以說這個企業(yè)80%就成功了，尤其是一些初創(chuàng)企業(yè)，他們往往是借助“靈感”，一下子進入某個行業(yè)，做好了市場、產品和服務，他們就成功了。至于員工，只是保證戰(zhàn)略/目標得以實現，而且，目標的實現還是老板親自帶領員工，和員工一起去完成的。

　　3、小企業(yè)受市場的影響，非常靈活，企業(yè)目標和員工職責常會隨之調整，較難考核。為了處理突發(fā)事件或者攻克某個難題，員工經常臨時調動。這對大企業(yè)來講，簡直不敢想象，一定亂成一鍋粥，但對小企業(yè)來講，太正常不過了。

　　4、小企業(yè)更強調團隊文化，過早引入績效考核，不利于團隊文化的養(yǎng)成這個問題是最可怕的，很顯然的是，實行績效考核后，大家一定首先關注的是自己的目標是否達成，至于團隊目標一定是第二位的，至于他人的目標，就只能呵呵了。

　　團隊精神一旦沒了，這對企業(yè)來講，一定是滅頂之災!

　　前段時間有篇文章叫《績效主義毀了索尼》，作者是索尼公司前常務董事天外伺郎，我們一起來回憶一下他的觀點：

　　一、“挑戰(zhàn)精神”消失了

　　如果總是說“你努力干我就給你加工資”，那么以工作為樂趣這種內在的意識就會受到抑制。從1995年左右開始，索尼公司逐漸實行績效主義，成立了專門機構，制定非常詳細的評價標準，并根據對每個人的評價確定報酬。

　　因實行績效主義，職工逐漸失去工作熱情。在這種情況下是無法產生“激情集團”的。為衡量業(yè)績，首先必須把各種工作要素量化。但是工作是無法簡單量化的。公司為統計業(yè)績，花費了大量的精力和時間，而在真正的工作上卻敷衍了事，出現了本末倒置的傾向。“因為要考核業(yè)績，幾乎所有人都提出容易實現的低目標，可以說索尼精神的核心即“挑戰(zhàn)精神”消失了。因實行績效主義，索尼公司內追求眼前利益的風氣蔓延。這樣一來，短期內難見效益的工作，比如產品質量檢驗以及“老化處理”工序都受到輕視。

　　二、“激情集團”消失了

　　所謂“激情集團”，是指參與開發(fā)時期，公司那些不知疲倦、全身心投入開發(fā)的集體。在創(chuàng)業(yè)初期，這樣的“激情集團”接連開發(fā)出了具有獨創(chuàng)性的產品。索尼當初之所以能做到這一點，是因為有井深大的領導。

　　從事技術開發(fā)的團體進入開發(fā)的忘我狀態(tài)時，就成了“激情集團”。要進入這種狀態(tài)，其中最重要的條件就是“基于自發(fā)的動機”的行動。比如“想通過自己的努力開發(fā)機器人”，就是一種發(fā)自自身的沖動。“與此相反就是“外部的動機”，比如想賺錢、升職或出名，即想得到來自外部回報的心理狀態(tài)。如果沒有發(fā)自內心的熱情，而是出于“想賺錢或升職”的世俗動機，那是無法成為“開發(fā)狂人”的。

　　三、團隊精神消失了

　　績效主義企圖把人的能力量化，以此做出客觀、公正的評價。但我認為事實上做不到。它的最大弊端是搞壞了公司內的氣氛。上司不把部下當有感情的人看待，而是一切都看指標、用“評價的目光”審視部下。

　　過去在一些日本企業(yè)，即便部下做得有點出格，上司也不那么苛求，工作失敗了也敢于為部下承擔責任。另一方面，盡管部下在喝酒的時候說上司的壞話，但在實際工作中仍非常支持上司。后來強化了管理，實行了看上去很合理的評價制度。于是大家都極力逃避責任。這樣一來就不可能有團隊精神。

　　績效主義看似公平，但缺少內涵。它只靠利益刺激，未結成精神共同體，最終將走向平庸。無論何企業(yè)，只要實行員工收入與業(yè)績完全掛鉤，一些扎實工作就易被忽視，破壞員工對企業(yè)的信任。

　　實行績效考核，其實是無奈之舉，如果公司有良好的團隊文化，一定會看不上所謂的績效考核。從另一個角度講，推行績效考核其實是在逃避責任，因為團隊精神、企業(yè)文化的建設，遠比績效考核難一萬倍!