績效考核是如今企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，但是在導(dǎo)入績效考核時也會遇到不同的問題，下面一起進(jìn)行探討并尋找解決的方法。
在很多人力資源經(jīng)理的心目中，完美的績效考核體系包括很多方面，比如員工要滿意、表格要規(guī)范、工具要先進(jìn)、流程要復(fù)雜、要有成就感等等。我們不妨拿兩個方面稍做分析。
1.員工要滿意
人力資源經(jīng)理在做考核的時候往往神經(jīng)比較“脆弱”，員工一旦有所不滿就忐忑不安。他們應(yīng)該知道，員工的不滿到底來自哪個方面，是自己的工作沒做好，還是其他的原因?
雖然獎懲不是考核的目的，但是績效考核結(jié)果的運(yùn)用往往會觸及部分員工的利益，沒有人錢袋子癟了還能開懷大笑，這時有所不滿也屬正常。另外，在乎員工滿意的潛臺詞是，先讓員工滿意，然后他們才能創(chuàng)造效率，這被證明是認(rèn)識上的一大誤區(qū)。很多時候員工滿意是因為組織提供了創(chuàng)造效率的機(jī)會。也就是說，效率跟滿意之間的因果關(guān)系恰恰相反。
關(guān)于滿意的追求甚至表現(xiàn)在部門間的相互評價當(dāng)中。不幸的是，很多部門本來扮演的就是“黑臉包公”的角色，比如財務(wù)部門，如果大家都對它滿意，恰恰可能是因為它的工作沒有做好，這時追求滿意，正是舍本逐末。
2.表格要規(guī)范
先說個笑話。建國初期，一位師長的父親從農(nóng)村來探親。每次開飯的時候，師長總是抓起電話，吩咐食堂送一些飯菜過來。臨走的時候師長問他要帶點(diǎn)什么，他指著電話說我要這個。
師長雖然有些不解，但還是把電話摘下來讓父親帶走了。老先生一回到家里就迫不及待地跟老伴得意地說，這下好了，我?guī)Щ貍�寶貝，只要抓起來對著它說幾聲，一會兒工夫就會有人大魚大肉地送來的!
這笑話的啟示是不能只學(xué)表面文章，現(xiàn)在講給很多企業(yè)來聽，再合適不過�？冃Э己说墓ぞ叨鄟碜晕鞣�，企業(yè)在運(yùn)用過程中，往往沒有掌握要義，只是學(xué)到了表面，比如繁瑣的表格、員工簽名等等，往往搞得員工怨聲載道。
績效考核自西方來，自然帶有非常濃厚的西方背景。西方企業(yè)在進(jìn)行績效考核的過程當(dāng)中，首先追求的不是有效，而是合法。打個比方，某一天主管提拔了張三而沒有晉升李四，這種情況如果在國內(nèi)的企業(yè)發(fā)生，李四一般心里會痛罵上司一頓，但在西方的企業(yè)，李四很有可能向法庭起訴，理由是公司搞歧視。為了應(yīng)付可能的法律訴訟，帶有員工簽名的績效考核表格將成為重要的證據(jù)。
務(wù)實的解決之道
管理無所謂先進(jìn)，合適最好。評價一個績效考核體系好壞的主要標(biāo)準(zhǔn)是它與組織的匹配程度。或者說，績效考核體系作為整個管理體系的一部分，在設(shè)計時要考慮的關(guān)鍵因素，就是它與企業(yè)或者組織的“匹配”。這樣的匹配應(yīng)該考慮幾個方面：
1.考核的目的。考核的目的是為了提高企業(yè)的整體運(yùn)作水平和績效，還是為了實現(xiàn)對員工的合理獎懲?是讓企業(yè)在一個規(guī)范的水平上運(yùn)作，還是讓技能欠缺的管理人員找到一點(diǎn)管理的感覺?
2.考核的基礎(chǔ)。考核的基礎(chǔ)主要包括組織的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和崗位職責(zé)等是否合理，是否在企業(yè)內(nèi)形成共識�；A(chǔ)比較薄弱的情況下，由基于獎懲的個人評估向基于績效改善的組織評估的轉(zhuǎn)換就比較困難。值得注意的是，目前流行的KPI(企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo))、BSC(平衡計分卡)等工具更多是針對組織進(jìn)行評估，這就提醒那些基礎(chǔ)尚比較薄弱的企業(yè)在選擇考評工具的時候要慎之又慎。
3.考核的能力。考核的能力主要包括數(shù)據(jù)收集能力和管理人員的績效溝通能力。目前對中國企業(yè)績效考核有代表性的觀點(diǎn)認(rèn)為，“把績效管理等同于績效考核而沒有認(rèn)識到績效管理是一個過程，管理人員‘沒有’很好地與下屬溝通”。
這種觀點(diǎn)的局限在于，對于中國企業(yè)而言，管理人員溝通能力不足是普遍現(xiàn)象。這就導(dǎo)致基于上述觀點(diǎn)設(shè)計的績效考核體系要求“管理人員必須做到的”，跟“管理人員實際上能夠做到的”之間有太大的差距，因而績效考核體系實施失敗也就不稀奇了。
對于中國企業(yè)而言，管理人員的溝通能力應(yīng)當(dāng)是設(shè)計績效考核體系時應(yīng)當(dāng)考慮的約束因素，而不能把“管理人員具備良好的溝通能力”作為設(shè)計績效考核體系的假設(shè)前提和基礎(chǔ)。
在設(shè)計績效考核體系過程中比較現(xiàn)實的做法是，不求完美，不趕時髦，把“成本-效益”作為考慮的重要因素。舉個例子，有五個搬運(yùn)工一起搬圓桌，有人反映存在怠工現(xiàn)象，因此進(jìn)行考核，先是考核工作一段時間后是否出汗，結(jié)果有人天生就不出汗，有人稍微動一動就出汗，不公平;于是考核搬動過程中的表情，結(jié)果有人演技很好，搬的時候齜牙咧嘴的，但就是沒出力;最后干脆買來一套先進(jìn)的機(jī)器，大家搬的時候每個人都戴一幅手套，指尖有壓力傳感器，這樣考核的人員看著先進(jìn)的機(jī)器就知道大家是否用力了!眼下很多企業(yè)盲目追求量化管理，量化考核，殊不知在條件不具備的情況下過度追求量化造成的管理成本的上升，往往超過獲得的收益，因此需要謹(jǐn)慎對待。
國內(nèi)企業(yè)人力資源管理中的完美主義傾向，很多時候是受到跨國公司的影響。目前在中國活躍的人力資源培訓(xùn)市場上，跨國公司的人力資源總監(jiān)是非常搶手的培訓(xùn)講師，他們的培訓(xùn)內(nèi)容往往側(cè)重于先進(jìn)工具、理念和最佳實踐的介紹。講臺上的他們除了衣著光鮮以外，也對自己的工作實踐進(jìn)行了粉飾和包裝，談成功之處而回避問題，講的內(nèi)容當(dāng)中也攙雜著一些“應(yīng)該是”而非“目前是”的東西。這當(dāng)然可以理解：本來就是請人家過來講“最佳實踐”的。而且，誰會跟陌生的聽眾訴說自己工作當(dāng)中的郁悶、失敗和苦惱?但剔除了失敗、郁悶和苦惱這些元素，他們的描述已經(jīng)跟電影大片無異：聽眾可以領(lǐng)略精心剪輯后的完美，但是很難體會到臺前幕后的真實。