績(jī)效考核涉及內(nèi)容很多，總的來(lái)說(shuō)需要全面涉及以下五個(gè)要素的內(nèi)容，和yjbys小編一起了解一下吧。
一、績(jī)效管理周期是否合適
考核周期需要在綜合權(quán)衡企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)、發(fā)展階段和管理成本等基礎(chǔ)上進(jìn)行選擇，比如業(yè)務(wù)周期較長(zhǎng)的企業(yè)考核周期也較長(zhǎng)，發(fā)展步入正規(guī)后考核周期可以適當(dāng)延長(zhǎng)，為減少管理成本也可以延長(zhǎng)考核周期，相應(yīng)的薪酬發(fā)放周期也隨之調(diào)整�？�(jī)效考核周期的選擇需要能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題，保證事態(tài)在可控范圍內(nèi)，避免周期過(guò)長(zhǎng)，釀成不可挽回的后果。
二、績(jī)效考核指標(biāo)是否合適、可操作
績(jī)效考核內(nèi)容的主體部分是績(jī)效考核指標(biāo)，除了起到導(dǎo)向性作用，指標(biāo)還猶如“尚方寶劍”，保證獎(jiǎng)罰分明。T公司的績(jī)效指標(biāo)大致分為五類(lèi)：
績(jī)效考核既有一定的周期性，也需要?jiǎng)討B(tài)調(diào)整，尤其是在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生調(diào)整時(shí)候，相應(yīng)的考核指標(biāo)也隨之調(diào)整，保證指標(biāo)的導(dǎo)向性作用，所以一般以年為周期進(jìn)行指標(biāo)調(diào)整。怎樣調(diào)整，需要公司高層從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整方面給予指標(biāo)選取和目標(biāo)值的指導(dǎo)性意見(jiàn)，同時(shí)需要部門(mén)負(fù)責(zé)人從執(zhí)行層就具體指標(biāo)的可操作性提出意見(jiàn)。
三、績(jī)效管理參與者是否層級(jí)全面、責(zé)任明確
績(jī)效管理是常規(guī)的人力資源管理工作，但是參與者決不僅僅是人力資源部自己，能否有效實(shí)施還涉及到其他人員：
公司高層，績(jī)效管理成功與否與公司高層的支持程度密切相關(guān)，公司高層是績(jī)效管理體系的推動(dòng)者和績(jī)效管理政策最終的決策者;
各部門(mén)負(fù)責(zé)人，他們是績(jī)效管理制度的執(zhí)行者和部門(mén)團(tuán)隊(duì)績(jī)效提升的責(zé)任人，因?yàn)槭軐?zhuān)業(yè)所限，績(jī)效管理的目標(biāo)能否達(dá)到往往不是人力資源部單方面努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，各部門(mén)負(fù)責(zé)人需要在績(jī)效計(jì)劃制定時(shí)候做到績(jī)效任務(wù)有效分解，沒(méi)有遺漏并避免重疊;
每一位員工，在績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程，對(duì)員工給予工作輔導(dǎo)，及時(shí)解決問(wèn)題;以及在績(jī)效考核時(shí)候不忽視績(jī)效反饋和溝通，幫助員工改進(jìn)，全程都需要部門(mén)負(fù)責(zé)人的充分參與，忽視哪個(gè)環(huán)節(jié)的工作，績(jī)效管理工作都是不完整的。而員工是個(gè)人績(jī)效提升的責(zé)任人和組織績(jī)效提升的載體;
整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中，人力資源部則扮演三個(gè)角色：績(jī)效制度的制訂者、方法操作的培訓(xùn)者和考核工作的組織者。在平時(shí)績(jī)效管理工作中，公司高層的支持、各部門(mén)負(fù)責(zé)人的配合、員工的努力都有所體現(xiàn)，需要在年終作以總結(jié)。
四、績(jī)效溝通是否被忽視
績(jī)效考核和績(jī)效管理的重要區(qū)別就在于，績(jī)效管理借助績(jī)效溝通成為閉環(huán)，達(dá)到持續(xù)改進(jìn)的目的，績(jī)效溝通貫穿整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程。
在實(shí)際工作中，不乏上級(jí)草草布置績(jī)效任務(wù)，平時(shí)工作繁忙，無(wú)暇顧及工作輔導(dǎo)，考核結(jié)束，只告訴員工結(jié)果，績(jī)效反饋環(huán)節(jié)缺失;員工對(duì)考核結(jié)果不服，有情緒，但認(rèn)為溝通對(duì)改變考核結(jié)果無(wú)濟(jì)于事，故不與上級(jí)進(jìn)行溝通等現(xiàn)象，讓績(jī)效管理持續(xù)改進(jìn)的本意大打折扣，導(dǎo)致很多企業(yè)還是停留在績(jī)效考核階段，甚至是為考核而考核，更談不上改進(jìn)提高。加強(qiáng)績(jī)效溝通工作將是公司人力資源部下一年度工作重點(diǎn)，關(guān)于績(jī)效溝通可以通過(guò)對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人和廣大員工的意見(jiàn)調(diào)查獲得。
五、考核結(jié)果應(yīng)用是否落到實(shí)處
績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用于薪酬發(fā)放、培訓(xùn)計(jì)劃制定以及員工職業(yè)發(fā)展等方面。
績(jī)效管理盤(pán)點(diǎn)需要與薪酬管理盤(pán)點(diǎn)相聯(lián)系，主要表現(xiàn)在薪酬發(fā)放的依據(jù)上，績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)該是浮動(dòng)薪酬，比如獎(jiǎng)金發(fā)放的主要依據(jù)，這樣才能保證浮動(dòng)薪酬的公證性和激勵(lì)性;培訓(xùn)計(jì)劃制定方面，績(jī)效考核結(jié)果，包括業(yè)績(jī)考核結(jié)果和能力態(tài)度考核結(jié)果可以作為為員工制定業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和工作能力培訓(xùn)的依據(jù)，由來(lái)自實(shí)際工作效果的培訓(xùn)需求來(lái)制定培訓(xùn)計(jì)劃，能夠保證培訓(xùn)計(jì)劃的針對(duì)性;員工職業(yè)發(fā)展方面，不但是績(jī)效考核結(jié)果，還包括上下級(jí)的績(jī)效反饋溝通，都可以作為員工制定甚至調(diào)整職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)，員工或者可以通過(guò)培訓(xùn)等努力彌補(bǔ)能力不足，或者根據(jù)個(gè)人特質(zhì)和發(fā)展?jié)摿Γ{(diào)整職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，在企業(yè)中找到適合自己的位置�？己私Y(jié)果是否與薪酬發(fā)放掛鉤，是否成為培訓(xùn)計(jì)劃和員工職業(yè)發(fā)展的依據(jù)，可以通過(guò)對(duì)廣大員工的意見(jiàn)調(diào)查獲得。