為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實施,企業(yè)一般會通過利用績效考核手段達到激發(fā)員工工作激情,最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的。而部分事業(yè)單位自開展績效考核工作以來，由于各方面的原因，績效考核存在著明顯問題。下面就如何改進事業(yè)單位績效考核的問題和大家一起進去探討。

　　1.當(dāng)前事業(yè)單位績效考核管理工作存在的問題

　　1.1對績效考核管理工作的重要性認識不足

　　主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)不重視，對考核工作重要性認識不足，沒有樹立現(xiàn)代科學(xué)管理理念，主要精力放在業(yè)務(wù)工作上。于是每年年終考核時，職工抱著應(yīng)付的心態(tài)填寫年度考核表，單位領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)印象或票數(shù)定每個人的考核等次(優(yōu)秀、合格或不合格)，幾乎沒有不合格的�？己私Y(jié)束后，結(jié)果也沒有得到有效利用。因此職工對考核無所謂，這樣的考核很難提升職工的服務(wù)水平和工作效率。

　　1.2績效考核方法太單一

　　目前絕大度多數(shù)事業(yè)單位績效考核采用這種方法：個人填寫年度工作考核表，全體職工對每個人選擇優(yōu)秀、合格或不合格的格次，然后統(tǒng)計每個職工每個格次得票的多少來確定最終考核結(jié)果，這種方法看似民主，但考核結(jié)果很不真實。首先缺少合格的考核者，不同部門的職工并不能真實地了解其它部門職工的工作狀況，投票時完全憑個人關(guān)系或印象;其次沒有全方位、多角度地對被考核者進行綜合測評;再次這種方法缺少關(guān)鍵事件記錄，所以對被考核者作出的評價很不客觀公正。

　　1.3績效考核指標(biāo)體系欠科學(xué)

　　目前事業(yè)單位的績效考核主要指標(biāo)體系是“德、能、勤、績、廉”，非�；\統(tǒng)。首先沒有針對性，對不同類別和職級的人員，采用相同的考核指標(biāo)。其次缺乏具體的考核內(nèi)容，沒有體現(xiàn)崗位職責(zé)及任職資格的不同。而科學(xué)、規(guī)范的績效考核指標(biāo)體系是將績效考核目標(biāo)和內(nèi)容具體化，是全面檢查和科學(xué)評估被考核者崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況的重要依據(jù)。這就要求績效指標(biāo)能夠量化的，必須量化，不能量化的，應(yīng)該行為化。

　　1.4績效考核管理過程中缺乏溝通和反饋

　　在事業(yè)單位績效考核過程中看到的普遍現(xiàn)象是，考核時匆匆忙忙，考核后結(jié)果遲遲得不到反饋。事實上如果職工不知道他們的工作績效與預(yù)期績效的差距，不找到改進績效的方法，他們的績效是很難得到提高的�？梢哉f，沒有溝通和反饋，績效考核就失去了靈魂�？冃Э己诉^程中通過管理者和職工的溝通既能實現(xiàn)考核的目標(biāo)，又能幫助職工提升能力和素質(zhì)�？梢哉f績效考核的關(guān)鍵是溝通，并且貫穿在整個過程中。績效標(biāo)準(zhǔn)的確定、考核過程中的輔導(dǎo)、績效指標(biāo)的調(diào)整、績效結(jié)果的反饋及運用都離不開管理者和職工之間的溝通。

　　1.5績效考核結(jié)果沒有有效利用

　　績效考核的根本目標(biāo)就是調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，提高其工作效率，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)。因此，必須充分利用績效考核結(jié)果，把考核結(jié)果應(yīng)用到薪酬的升降、職位的變動、培訓(xùn)等方面，滿足職工不同層次的需要，從而調(diào)動其積極性。但是在事業(yè)單位實際工作中，考核結(jié)果沒有得到應(yīng)用，或者沒有充分應(yīng)用到這些方面，這就打擊了職工的工作熱情和積極性，無法實現(xiàn)績效考核的目的。

　　以上問題的存在，一是使考核工作缺乏嚴(yán)肅性，流于形式，單位領(lǐng)導(dǎo)難以真實地摸清職工隊伍情況，容易造成用人決策失誤;二是使考核結(jié)果缺乏真實性和公正性，難以形成有效激勵，難以促進職工工作作風(fēng)的轉(zhuǎn)變和工作質(zhì)量的提高，從而難以高效率地完成組織目標(biāo)。

　　為了達到績效考核的目的，可以從以下幾個方面來改進績效考核工作。

　　2.改進績效考核管理工作的思路與方法

　　2.1做好績效考核前的基礎(chǔ)工作

　　科學(xué)地設(shè)置工作崗位。在績效考核前，要進行崗位設(shè)置。只有做好崗位分析，才能將組織職能和目標(biāo)科學(xué)合理地分解到每個崗位上，績效考核才能具有針對性，才能增強績效考核的可靠性與準(zhǔn)確性。

　　設(shè)立科學(xué)的績效指標(biāo)。在科學(xué)設(shè)置崗位的基礎(chǔ)上，確定績效考核的具體內(nèi)容，設(shè)立績效指標(biāo)。指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)遵循：第一科學(xué)客觀的原則�？冃е笜�(biāo)體系應(yīng)依據(jù)職工的崗位職責(zé)構(gòu)建，能夠反映職工績效的特點，具有代表性。第二定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的原則。事業(yè)單位職工的績效，既有可量化的指標(biāo)，也有難以量化的指標(biāo)，為了客觀地反映職工的績效，必須將定性和定量指標(biāo)相結(jié)合�？梢粤炕�的指標(biāo)要明確其考核的標(biāo)準(zhǔn)，在提取指標(biāo)時盡可能量化、細化;不能量化的指標(biāo)要盡可能的行為化，對工作過程進行詳細描述。

　　制定績效計劃�？冃в媱澥锹毠づc上級領(lǐng)導(dǎo)通過雙向溝通就工作任務(wù)及其有效完成的標(biāo)準(zhǔn)確定績效目標(biāo)的過程。在制定績效計劃時，應(yīng)該鼓勵職工充分發(fā)表自己的建議，參與制定，使績效計劃更加符合實際，同時應(yīng)該對自己參與制定的績效計劃進行承諾。激勵理論認為，人們對某種計劃的執(zhí)行情況取決于他是否參與制定計劃和公開承諾。如果參與并公開承諾了，他將會全力以赴地執(zhí)行該計劃。

　　2.2轉(zhuǎn)變觀念，提高認識，建立績效導(dǎo)向型的組織文化

　　事業(yè)單位作為公益性組織，應(yīng)該把績效考核定位在發(fā)展職工與服務(wù)社會的目標(biāo)上。首先事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高度重視績效考核，了解人力資源管理的目的，建立規(guī)范化的考核制度，樹立正確的績效考核導(dǎo)向。其次，要鼓勵職工樹立實事求是的績效考核理念，作為考核對象或考核主體，直接影響考核結(jié)果的公平、公正，要讓職工認識到真實的考核結(jié)果不但能樹立正氣而且能提升單位整體效益。只有建立以績效為導(dǎo)向的組織文化，績效考核才能真正發(fā)揮作用，才能不再流于形式。

　　2.3引進科學(xué)合理的績效考核辦法

　　績效考核工作的公平、公正是績效考核取得成功的關(guān)鍵，合適的考核方法是績效考核公平公正的重要保證。事業(yè)單位應(yīng)采取定性與定量、日�？己伺c年終考核相結(jié)合等方式，根據(jù)不同情況選擇或綜合運用目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法和360度評估法等考核方法進行考核。

　　目標(biāo)管理法，是將組織目標(biāo)分解到各個部門和個人，利用崗位目標(biāo)管理的思想使職工進行實際工作時實現(xiàn)自我控制與自我管理、過程管理與目標(biāo)管理相結(jié)合，若發(fā)現(xiàn)沒有實現(xiàn)目標(biāo)，應(yīng)及時與其溝通并分析原因，以便改進和實現(xiàn)目標(biāo)。將目標(biāo)管理思想運用于事業(yè)單位的績效考核中，可以改變事業(yè)單位缺乏競爭、不能充分調(diào)動職工工作積極性和主動性的局面。