完整的績效管理應(yīng)當(dāng)是一個循環(huán)流程，包括績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核和績效反饋等內(nèi)容。績效計劃是績效管理的初始環(huán)節(jié)。很多企業(yè)和經(jīng)理人由于忽視了績效計劃的重要性，從而為績效管理走向失敗埋下了伏筆。實際上，績效管理走向成功的第一步關(guān)鍵就是：績效計劃!
成功的績效管理是從績效計劃開始的。每一年的年初，經(jīng)理人都應(yīng)該把工作重點放在績效計劃的制定上�？冃в媱澴龅檬欠竦轿�，是否有效，可以說決定了績效管理的成敗!那么，究竟應(yīng)該如何制定有效的績效計劃呢?
制定有效的績效計劃，應(yīng)該嚴格的遵守一定的步驟，總結(jié)來說，績效計劃的制定全過程共分十大步驟：
第一步，全員績效基礎(chǔ)理念培訓(xùn)
績效管理要想真正走向成功，真正為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供保障，那么就必須讓每個員工都理解并接受績效管理。實際上，績效管理應(yīng)該是每個員工都應(yīng)該渴求的管理舉措。很多企業(yè)，經(jīng)理人或者員工抵觸甚至對抗績效管理，實際上是他們沒有正確認識績效管理，當(dāng)然也不乏績效管理的推行者也把績效管理給搞錯了�？冃Ч芾淼恼嬷B不在于考核，而在于改善行為，最終提升績效。通過正確的績效管理，能夠改善提升員工的績效，能夠幫助員工更好的發(fā)展自我，更好的勝任工作。
通過全員績效管理理念的培訓(xùn)，員工就能夠積極主動地參與績效管理活動。讓每個員工都認識到，參與績效管理這是每個員工的權(quán)利，也是每個員工的基本義務(wù)。這樣就為績效計劃的有效制定奠定了堅實的基礎(chǔ)。
第二步，詮釋企業(yè)的發(fā)展目標
績效管理是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的，那么績效計劃也應(yīng)該來自于戰(zhàn)略。經(jīng)理人和員工都應(yīng)該了解企業(yè)的戰(zhàn)略，了解企業(yè)發(fā)展的具體目標。因為，績效計劃實際上就是來源于企業(yè)發(fā)展目標的層層分解。
同時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)詮釋企業(yè)發(fā)展目標還可以增強員工的主人翁意識，增強員工的主動精神。員工對企業(yè)發(fā)展目標了解越多，那么就越容易認同企業(yè)的發(fā)展目標。通過企業(yè)發(fā)展目標的層層分解，最終就能夠形成各個崗位的績效計劃與目標。
第三步，將企業(yè)發(fā)展目標分解為各個部門的特定目標
部門目標來自于企業(yè)戰(zhàn)略目標的分解。不但企業(yè)的發(fā)展目標可以分解到生產(chǎn)、銷售等業(yè)務(wù)性部門，而且對于財務(wù)、人力資源等業(yè)務(wù)輔助性部門，其工作目標也與整個企業(yè)發(fā)展目標緊密相連。
經(jīng)理人要善于根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標分解出本部門的目標。有了部門目標，才能夠進一步分解制定每個員工的崗位目標。
第四步，員工為自己制定績效計劃草案
在設(shè)定績效計劃之前，員工應(yīng)該對本崗位的工作描述進行回顧，重新思考職位存在的目的和主要工作職責(zé)。經(jīng)理人可以根據(jù)崗位的實際變化調(diào)整工作職責(zé)。制定績效計劃，員工首先要非常清晰自己所在崗位的工作職責(zé)。
清楚自己崗位的主要工作職責(zé)之后，員工要根據(jù)部門的目標，結(jié)合自身實際，草擬自己的績效計劃與目標。績效計劃的主要內(nèi)容不僅包括工作任務(wù)目標，還包括要達到的績效具體標準，主要考核指標，工作目標的權(quán)重，工作結(jié)果測量方法等等。
這個步驟非常重要，一方面可以培養(yǎng)員工的績效計劃意識，另一方面也可以了解員工對自己、對崗位、對績效計劃的認知和定位。
第五步，經(jīng)理人審核員工制定的績效計劃
經(jīng)理人要詳細審核員工的績效計劃。有些員工制定的績效計劃不切合實際，有的偏高，有的偏低，或者不夠具體等情況。經(jīng)理人要善于發(fā)現(xiàn)績效計劃的問題所在，分析員工為什么會把績效目標定得太高，或者太低。同時，經(jīng)理人還應(yīng)該利用SMART原則來分析員工制定計劃和目標的有效性。
所謂SMART原則，實際上就是有效制定績效計劃的五個標準。S是Specific，就是績效計劃必須具體、明確;M是Measureable，即績效計劃必須是可衡量的;A是Actionable，績效計劃必須是可執(zhí)行的;R代表Real，即績效計劃必須是員工能力的真實反映，是可以實現(xiàn)的;T是TimeBound，績效計劃必須要有時間限制。
經(jīng)理人審核員工的績效計劃，可以發(fā)現(xiàn)員工的真實心理，可以根據(jù)每個員工的具體情況對癥下藥。
第六步，經(jīng)理人與員工就績效計劃進行溝通
經(jīng)理人和員工都應(yīng)該確定一個專門的時間用于每年的績效計劃的溝通。經(jīng)理人和員工都應(yīng)該高度重視績效計劃的溝通。在績效計劃溝通的時候，氣氛一定要盡可能寬松，不要給員工太大的壓力，經(jīng)理人要把焦點集中在開會的原因和應(yīng)該取得的結(jié)果上。
績效計劃的溝通，先要由員工闡述自己績效計劃制定的出發(fā)點;經(jīng)理人要首先肯定雙方一致的部分;經(jīng)理人要就不一致部分提出修改意見，雙方不斷的進行友好性協(xié)商。
第七步，經(jīng)理人與員工就績效計劃達成共識
績效計劃過程結(jié)束時，經(jīng)理人和員工應(yīng)該能以同樣的答案回答關(guān)于績效指標等重要問題，以確認雙方是否對績效計劃達成了共識。
經(jīng)理人與員工要對績效計劃達成共識的內(nèi)容主要有：
員工在本績效管理周期內(nèi)的工作任務(wù)職責(zé)有哪些?
員工的具體工作任務(wù)目標有哪些?
員工的工作任務(wù)目標重要性如何，權(quán)重如何?
哪項目標是最重要的，次重要的，哪些是次要的?
對員工的考核，主要指標有哪些?
員工在行動過程中可能會出現(xiàn)哪些主要障礙?
經(jīng)理人會對員工提供哪些幫助?
員工在績效計劃實施過程中，遇到困難如何辦?
就以上問題，經(jīng)理人和員工如果能夠達成共識，那么績效計劃的制定就完成了絕大部分內(nèi)容。
第八步，明確界定考核指標以及具體考核標準
讓每個員工都非常清晰的了解自己崗位的具體考核指標，以及關(guān)于這些指標的數(shù)據(jù)來源，計算方式，計分方法，要達到的具體的量化或者定性的標準。
很多企業(yè)的員工對自己崗位的考核指標都不清楚、不了解，這樣的績效管理怎么可能成功呢?
員工對本崗位的績效考核指標越了解，那么他就越清楚工作的重點和工作的具體目標，這樣完成績效計劃的可能性才會更大。
第九步，經(jīng)理人協(xié)助員工制定具體行動計劃
如果說績效計劃說明我們想做的事情，那么行動計劃說明我們怎樣去實現(xiàn)績效計劃。也就是說，每個績效計劃都要有一個行動計劃。
經(jīng)理人要善于協(xié)助員工就績效計劃制定詳細周密的行動計劃。同時，經(jīng)理人在以后的績效輔導(dǎo)與事實過程中，還應(yīng)該及時監(jiān)督并控制員工行動計劃的實施情況。
第十步，最終形成績效協(xié)議書，雙方簽字認可
績效計劃制定最后一步，就是形成一個經(jīng)過雙方協(xié)商討論達成共識的協(xié)議書——這就是績效協(xié)議書�？冃f(xié)議書中應(yīng)該包括員工的工作目標，主要工作結(jié)果，衡量工作結(jié)果的指標和標準，各項工作所占的權(quán)重，每項工作目標的主要行動計劃等內(nèi)容。
績效協(xié)議書主要在于明確當(dāng)事人的績效責(zé)任，并且經(jīng)理人和員工雙方都要在該協(xié)議書上簽字認可。
以上十個步驟就是有效制定績效計劃的關(guān)鍵步驟。
可以這樣講，如果按照這十個步驟制定的績效計劃，員工對績效計劃的認可度高，經(jīng)理人對績效計劃的可控性高，最終達成績效計劃的可能性也就更大。這樣就能夠切實的利用績效計劃，締造企業(yè)績效管理的成功，從而最終締造企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。