關(guān)于績效考核(performancereviews)，美國企業(yè)管理界出現(xiàn)了一種新趨勢(shì)。

　　企業(yè)管理咨詢公司15Five首席執(zhí)行官DavidHassell將績效考核定義為“根據(jù)員工表現(xiàn)為他們?cè)u(píng)分的行為”。評(píng)分通常由外部人士、企業(yè)HR部門或比員工高一兩級(jí)的經(jīng)理具體執(zhí)行。

　　所謂的新趨勢(shì)，是指部分美國大公司開始弱化甚至完全放棄傳統(tǒng)的績效考核制度，或只是將其作為整體績效管理策略的一部分。據(jù)《華盛頓郵報(bào)》報(bào)道，到2015年8月為止，有將近10%的財(cái)富500強(qiáng)公司取消了年度績效考核。

　　關(guān)于績效考核無論是企業(yè)管理界還是學(xué)界都有諸多批評(píng)，討論最多是：

　　1、績效考核加劇職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，給員工帶來更多心理壓力。有研究發(fā)現(xiàn)，我們當(dāng)中大多數(shù)人實(shí)際上是把反饋等同于批評(píng)，因此即使是在績效考核中得到積極反饋的員工也會(huì)體驗(yàn)到負(fù)面情緒，包括敬業(yè)度下降、面對(duì)創(chuàng)造力和成長喪失開放心態(tài)等。

　　績效考核導(dǎo)致職場(chǎng)不公、加劇偏見。

　　2、許多企業(yè)管理人員則意識(shí)到績效考核的缺陷。企業(yè)管理研究公司CEB統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)顯示，95%的受訪經(jīng)理對(duì)其所在公司績效考核的方式不滿，近90%的受訪人力資源領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為績效考核甚至不能給出準(zhǔn)確的信息。

　　3、商界不斷加快的變化速度讓許多公司意識(shí)到在年初設(shè)立的工作計(jì)劃到了年末可能就完全過時(shí)了，因此注重員工過去成績的績效考核并不能及時(shí)地幫助員工提高變現(xiàn)。

　　4、90后年輕人進(jìn)入職場(chǎng)，他們伴隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)長大，習(xí)慣了迅速得到反饋，以一年為周期的績效考核體系對(duì)他們來說并不適用。

　　在2015年，越來越多的公司加入了取消績效考核的陣營:

　　2015年春季，德勤宣布放棄這一制度并大大簡化考核體系、取消團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)為下屬的工作能力評(píng)分的部分，嘗試在員工考核中只使用4個(gè)問題，其中兩個(gè)問題僅需用“是”或“不”回答。

　　埃森哲宣布將在2016財(cái)政年(2015年9月開始)取消業(yè)績排名和年度績效考核，轉(zhuǎn)而使用一種更加靈活的方式，讓員工能夠在完成任務(wù)的過程中實(shí)時(shí)得到上級(jí)反饋。

　　“我們將根據(jù)你的職責(zé)來評(píng)價(jià)你，而不是用在華盛頓或班加羅爾工作的某個(gè)人跟你比。這不重要。這應(yīng)該僅僅是關(guān)于你的事情。”埃森哲首席執(zhí)行官PierreNanterme在接受《華盛頓郵報(bào)》的采訪時(shí)說。