績(jī)效考核起源于上個(gè)世紀(jì)七十年代的美國(guó)，最早應(yīng)用于對(duì)生產(chǎn)流水線上的工人階層，后來(lái)被引進(jìn)到中國(guó)大陸用于考核各行各業(yè)的業(yè)務(wù)人員�？�(jī)效考核是基于西方社會(huì)環(huán)境、基于生產(chǎn)領(lǐng)域設(shè)計(jì)出來(lái)的管理工具，現(xiàn)在來(lái)到中國(guó)，運(yùn)用到商貿(mào)公司針對(duì)業(yè)務(wù)人員的考核，出現(xiàn)些水土不服在所難免。
首先，流水線工人和業(yè)務(wù)人員的工作性質(zhì)完全不同，一個(gè)是固定背景下的重復(fù)勞動(dòng)，一個(gè)是在動(dòng)態(tài)背景下的創(chuàng)新創(chuàng)造。其次，績(jī)效考核能夠應(yīng)用是有前提的：基礎(chǔ)完善、過(guò)程清晰、動(dòng)作量化。流水線工人在工作中可以實(shí)現(xiàn)這些前提條件，再來(lái)考核結(jié)果也是有意義的。
但是在商業(yè)銷(xiāo)售領(lǐng)域，市場(chǎng)是動(dòng)態(tài)的，銷(xiāo)售工作不能全部固定重復(fù)，許多工作過(guò)程無(wú)法精確量化，過(guò)程和結(jié)果之間的關(guān)系也無(wú)法確定。公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與員工的戰(zhàn)術(shù)目的往往存在矛盾，再加上絕大多數(shù)經(jīng)銷(xiāo)商的基礎(chǔ)工作不完善，動(dòng)作標(biāo)準(zhǔn)繁雜不統(tǒng)一，過(guò)程建設(shè)被忽視，而且存在透支業(yè)績(jī)的可能，必然導(dǎo)致業(yè)績(jī)結(jié)果存在不確定、不穩(wěn)定、不公平的情況。
xx認(rèn)為，若想有效的運(yùn)用績(jī)效考核制度，經(jīng)銷(xiāo)商應(yīng)先將下列基礎(chǔ)工作做到位：
第一，確定每個(gè)崗位工作范疇。商貿(mào)公司所設(shè)置的每個(gè)固定崗位，先要明確該崗位究竟包括哪些工作范疇，具體要做到什么程度，需要承擔(dān)哪些責(zé)任，對(duì)應(yīng)的權(quán)利又是什么。還有哪些事情不該這個(gè)崗位做的，哪些責(zé)任不屬于該崗位承擔(dān)的，也該說(shuō)清楚。先把這個(gè)搞清楚，盡量不要出現(xiàn)各崗位之間互相推諉扯皮。
第二，與崗位對(duì)應(yīng)的員工職務(wù)技術(shù)結(jié)構(gòu)。每個(gè)崗位上都會(huì)有對(duì)應(yīng)的員工，那么，員工需要具備哪些職業(yè)技術(shù)水平?一共有多少個(gè)類(lèi)別的職業(yè)技術(shù)?每個(gè)類(lèi)別的職業(yè)技術(shù)級(jí)別要到什么程度才能是一個(gè)稱(chēng)職的員工?這個(gè)賬經(jīng)銷(xiāo)商也要算清楚。因?yàn)閱T工的工作效率很大程度上是其綜合職業(yè)技術(shù)水平所決定的，職業(yè)技術(shù)上若是不稱(chēng)職，對(duì)于所分配的任務(wù)也就沒(méi)有完成的把握，或是采取敷衍、糊弄、透支等手段來(lái)對(duì)付工作任務(wù)。在員工職業(yè)技術(shù)不到位的情況下來(lái)考核員工，效果可想而知。
第三，銷(xiāo)售計(jì)劃的制定合理性。有些經(jīng)銷(xiāo)商的考核辦法之所以無(wú)法完成，甚至遭到員工抵觸，是因?yàn)槔习逯贫ǖ匿N(xiāo)售計(jì)劃缺乏合理性，有些是為了完成廠家下達(dá)的任務(wù)，有些是為了吃到廠家的跨級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)政策，有些是老板自己過(guò)于膨脹，要求公司超速發(fā)展。由于銷(xiāo)售計(jì)劃本身缺乏合理性，再怎么逼迫員工，這考核辦法也無(wú)法讓員工從心底里接受。
第四，先考核過(guò)程，再考核結(jié)果�？�(jī)效考核有點(diǎn)像修高速公路，先得要把路修好，然后才能向過(guò)往車(chē)輛收費(fèi)。路修的質(zhì)量好，愿意走這條高速公路的車(chē)輛才會(huì)多。
經(jīng)銷(xiāo)商是靠下游客戶(hù)吃飯的，在追求銷(xiāo)售業(yè)績(jī)之前，先要建立下游客戶(hù)的銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)。若是當(dāng)前的銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)建設(shè)工作尚未到位，可將考核重點(diǎn)側(cè)重在對(duì)銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)上(考核客戶(hù)開(kāi)發(fā)進(jìn)度，有效客戶(hù)數(shù)量，客戶(hù)客情提升等指標(biāo))，引導(dǎo)員工把注意力集中在這個(gè)方面。先把路修好，后面再來(lái)考慮收費(fèi)的事。
也就是說(shuō)，考核的指向別只是集中在業(yè)績(jī)上，而是根據(jù)當(dāng)前的工作側(cè)重點(diǎn)，動(dòng)機(jī)調(diào)整，甚至可針對(duì)每個(gè)員工的工作進(jìn)度，進(jìn)行調(diào)整，這個(gè)沒(méi)有必要一刀切。尤其是新產(chǎn)品上市階段，在基礎(chǔ)過(guò)程工作還沒(méi)有做好的情況下，就直接考核結(jié)果，必然是沒(méi)有用的。
第五，除了考核業(yè)績(jī)，更要考核員工成長(zhǎng)。一般來(lái)說(shuō)，老板所指定的考核目標(biāo)，無(wú)論是針對(duì)過(guò)程(市場(chǎng)建設(shè))還是針對(duì)結(jié)果(業(yè)績(jī)產(chǎn)出)，都是為了生意，為了幫老板多賣(mài)貨多掙錢(qián)。從這個(gè)出發(fā)點(diǎn)對(duì)員工做出各類(lèi)指令要求，難免令有些員工心里不舒服。經(jīng)銷(xiāo)商可以考慮在考核銷(xiāo)售任務(wù)的基礎(chǔ)上增加涉及員工個(gè)人價(jià)值的考核點(diǎn)。
比如，增加對(duì)員工個(gè)人職業(yè)技術(shù)提升的考核，督促員工提升個(gè)人綜合職業(yè)技術(shù)水平，幫助員工不斷成長(zhǎng)進(jìn)步。另外，可以增加對(duì)員工技術(shù)貢獻(xiàn)的考核指標(biāo)。所謂技術(shù)貢獻(xiàn)，就是鼓勵(lì)員工向大家分享自己在工作中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，這也是承認(rèn)員工個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，尤其是針對(duì)一些工作年限比較長(zhǎng)、工作經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工，更要加大這方面的考核比重，幫助新員工成長(zhǎng)的同時(shí)逼迫老員工保持進(jìn)取心，不能總是吃老本。