年初，你公司的績效考核開展得如何?

　　經(jīng)過去年“索尼因績效考核而亡”的大討論，很多企業(yè)不再敢輕易搭建績效考核體系，尤其是中小企業(yè)。

　　你是否也有同樣的困惑?如果有，快跟小編一起來學(xué)學(xué)，真正能落到實處的績效考核什么樣?

　　中小企業(yè)的考核體系應(yīng)該如何構(gòu)建?經(jīng)過多年的個人實踐，我覺得可由三個方面構(gòu)成：一是績效考核單元，二是行為考核單元，三是專業(yè)考核單元。

　　這三個單元，各自的考核內(nèi)容不同，考核對象不同，考核形式不同，考核周期不同，考核作用也不同。分為三個考核單元，既便于實際操作，也容易讓員工理解接受，可以實現(xiàn)各項考核的真正落地。

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　　為何構(gòu)建中小企業(yè)考核體系?

　　為何要構(gòu)建這個考核體系?有三個方面的原因：

　　1.考核很重要

　　從某種意義上來講，沒有考核，就沒有管理，或者說，沒有考核，管理就很難到位，考核是有效管理的重要手段。有一句話，叫“企業(yè)大事，獎懲二字”，這是中石化一位總經(jīng)理助理說的，他曾經(jīng)擔(dān)任茂名石化的總經(jīng)理和齊魯石化的總經(jīng)理，他用了六年時間，把茂名石化從中石化系統(tǒng)效益倒數(shù)第一做到了正數(shù)第一。“企業(yè)大事，獎懲二字”，是他幾十年管理經(jīng)驗的總結(jié)，說明獎懲的重要性，也說明考核的重要性。

　　那么，中小企業(yè)有沒有必要建立內(nèi)部考核體系呢?回答是肯定的，有必要，很有必要。主要原因有兩點：一是面對嚴(yán)峻的形勢，中小企業(yè)必須盡快由粗放管理向精細管理轉(zhuǎn)變;二是通過考核的實施，來提升中小企業(yè)的整體管理水平。所以，加強考核，是中小企業(yè)加強內(nèi)部管理的需要。

　　2.形勢很嚴(yán)峻

　　中小企業(yè)面對著什么樣的形勢呢?根據(jù)國家統(tǒng)計局公布的數(shù)字，目前全國民營企業(yè)有1300多萬家，總注冊資本40多萬億。民營企業(yè)的巨大作用，可以用“568”來表示，民企上繳稅收占到了國家總稅收的50%以上，民企創(chuàng)造了國家60%的產(chǎn)值，民企提供了全國就業(yè)崗位的80%。從這些數(shù)據(jù)我們知道，民營經(jīng)濟在國民經(jīng)濟中的重要地位，從國家層面來講，國家對民企不會“見死不救”。

　　但是，我們也應(yīng)該看到，當(dāng)前的企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，日子都非常難過，破產(chǎn)倒閉、老板跑路的消息接連不斷。昨天看到一篇文章說，中國的95%的制造企業(yè)可能熬不到2016年。問題不會這么嚴(yán)重，但形勢的確非常嚴(yán)峻。面對這樣的局面，中小企業(yè)必須一方面抓業(yè)務(wù)，一方面抓管理，在這個冬天里要“熬”，誰能“熬”到最后，誰就是勝利者。這也就是說，形勢逼迫中小企業(yè)不得不加強管理。

　　3.內(nèi)部困難多

　　剛才我們說全國大大小小的民企有1300萬家，在這1300萬家企業(yè)中，絕大多數(shù)都是中小企業(yè)，那么中小企業(yè)目前存在的問題又有哪些呢?我認(rèn)為，突出表現(xiàn)為四大壓力：一是安全生產(chǎn)的壓力，二是環(huán)保的壓力，三是資金的壓力，四是人才的壓力。

　　另外，中小民企還存在四大問題：一是制度不完善的問題，二是管理粗放的問題，三是創(chuàng)新能力差的問題，四是考核不到位的問題。這四大壓力和四大問題，在中小型企業(yè)，尤其是中小型制造企業(yè)，具有一定的普遍性。

　　對于中小型企業(yè)來講，絕對不是互聯(lián)網(wǎng)+那么簡單，結(jié)構(gòu)如何調(diào)整，產(chǎn)品如何換代，管理如何升級，在當(dāng)前形勢下，顯得尤為重要、尤為迫切。

　　在這樣的外部形勢和內(nèi)部問題面前，中小企業(yè)真的到了應(yīng)該重視管理的時候。要重視管理，就應(yīng)該重視考核;要重視考核，就有必要把考核體系建立起來，切實解決考核不到位的問題，解決管理不到位的問題。

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　　考核體系的三個構(gòu)成單元

　　(一)績效考核單元

　　我覺得，要想績效考核落地，可以按照“一二三四”這樣的思路進行操作：一是做好一個定位，二是打好兩個基礎(chǔ)，三是提供三個保證，四是重視四大步驟。

　　1.做好一個定位

　　做好一個定位，就是做好績效考核的定位，這個定位有兩層意思：一是，績效考核究竟要考核哪些東西?二是，績效考核的目的到底是什么?

　　第一層意思，績效考核究竟要考核哪些東西呢?績效考核，顧名思義，就是對“績效”的考核，當(dāng)然是和“績效”有關(guān)的內(nèi)容，凡是和“績效”無關(guān)的，都不應(yīng)該放到績效考核里去。屬于行為方面的，放到行為考核里去;屬于專業(yè)方面的，放到專業(yè)考核里去。

　　第二層意思，績效考核的目的到底是什么呢?績效考核的目的，有的說，是為了提高企業(yè)績效;有的說，是為了調(diào)動積極性;有的說，是為了提升管理水平;也有的說，是為了讓戰(zhàn)略落地。對于這些說法，都沒有什么問題，但我覺得，績效考核的主要目的，就是實現(xiàn)薪酬的合理分配，說白了，就是怎么把錢分好。

　　我曾經(jīng)在中人網(wǎng)發(fā)過文章，講了績效考核的目的就是為了分錢，有網(wǎng)友留言說，如果把績效考核僅僅定位在分錢，那績效考核就會流于形式，就是自尋死路。這樣的回答，代表了不少人的觀點。

　　從企業(yè)實際操作的角度來看，有三點可以探討：一是，除了運用考核進行薪酬的合理分配，我們還有沒有比考核更好的手段?二是，績效考核如果不和薪酬掛鉤，績效考核的意義又在哪里?三是，如果把任何一項管理都上升到戰(zhàn)略層面，我們又怎么來解決那些具體的實際問題?

　　這里我們看看兩位著名的企業(yè)家是怎么說的。華為的任正非認(rèn)為，企業(yè)有兩件大事：一是怎么管好干部，二是怎么分好錢。他還認(rèn)為，有時分錢比賺錢還要難。阿里的馬云認(rèn)為，企業(yè)留不住人才有兩個原因：一是錢沒給到位，二是傷了人家的心。

　　要把錢分好，就不能僅憑領(lǐng)導(dǎo)印象，不能拍腦袋，總得有個比較科學(xué)的辦法，這個辦法，我認(rèn)為就是績效考核，通過績效考核這個手段，來達到分好錢的目的。要把錢給到位，并不是說發(fā)的錢越多越好，這樣哪個老板也不會愿意，而是主要體現(xiàn)在內(nèi)部分配的合理與公正，讓大多數(shù)員工認(rèn)為是合理的，是公正的，所以，要把錢給到位，也必須通過績效考核來實現(xiàn)。

　　所以我認(rèn)為，通過績效考核，實現(xiàn)企業(yè)薪酬的合理分配，如果解決了這個大問題，績效考核就已經(jīng)非常了不起。能把錢分好，分的員工有積極性，分的上下沒有意見，讓多干活的人不吃虧，讓少干活的人賺不到便宜。所以，我們應(yīng)該把績效考核的定位搞清楚，把績效考核的主要目的弄明白。

　　績效考核的定位搞清楚了，績效考核的主要目的弄明白了，也就是解決了績效考核的認(rèn)識問題，就不會認(rèn)為績效考核無所不能，就不會認(rèn)為績效考核包治百病，就會從企業(yè)實際出發(fā)，進行績效考核方案的設(shè)計，否則，績效考核或者流于形式，或者難以推行。我認(rèn)為，很多企業(yè)的績效考核只所以難以落地，關(guān)鍵就是績效考核的

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