很多企業(yè)把績(jī)效考核作為績(jī)效管理，認(rèn)為填寫(xiě)完績(jī)效考核表格、算出績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，發(fā)放績(jī)效工資就是績(jī)效管理的結(jié)束了。其實(shí)績(jī)效管理的首要目的是為了提高績(jī)效，應(yīng)該讓員工知道自己的績(jī)效狀況，管理者應(yīng)將對(duì)員工的期望明確表達(dá)給員工，因此必須有績(jī)效考核面談這個(gè)環(huán)節(jié)。
(一)績(jī)效考核面談?dòng)兄谡_評(píng)估員工的績(jī)效
同樣的行為表現(xiàn)，往往不同的人會(huì)有不同的評(píng)價(jià);即使對(duì)行為表現(xiàn)的評(píng)價(jià)一致，行為背后深層次的原因不同的人掌握的信息也是不一樣的。管理人員對(duì)員工的評(píng)估只是代表管理人員的看法，而員工可能會(huì)對(duì)自己的績(jī)效持有不同見(jiàn)解，如果管理人員將自己的評(píng)價(jià)強(qiáng)加到員工身上，無(wú)論評(píng)價(jià)正確與否，都將會(huì)影響員工的積極性。因此管理者和員工進(jìn)行績(jī)效溝通，對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)達(dá)成一致看法是非常重要的。
(二)績(jī)效考核面談使員工正確認(rèn)識(shí)自己的績(jī)效
每個(gè)人都有長(zhǎng)處和短處，關(guān)鍵是如何正確認(rèn)識(shí)自己的長(zhǎng)處和短處。當(dāng)一個(gè)人做出成就時(shí)，希望獲得管理者的肯定，績(jī)效考核面談的一個(gè)很重要內(nèi)容就是肯定員工的成就和優(yōu)點(diǎn)，從而對(duì)員工起到積極的激勵(lì)作用。有效的績(jī)效反饋可以使員工真正認(rèn)識(shí)到自己的潛能，從而知道如何發(fā)展自我。
人無(wú)完人，績(jī)效提升無(wú)止境。作為一個(gè)稱職的管理者，一定會(huì)發(fā)現(xiàn)員工目前績(jī)效的不足之處，給員工的工作提出意見(jiàn)和建議，促使員工的績(jī)效進(jìn)一步提升是績(jī)效考核面談時(shí)同樣重要的內(nèi)容。一般來(lái)講，員工不只想聽(tīng)到肯定和表?yè)P(yáng)的話，他們需要管理者明確指出工作中有待改進(jìn)的方面并提出建設(shè)性的意見(jiàn)和建議。
(三)績(jī)效考核面談保證績(jī)效考核的公開(kāi)公正性
績(jī)效考核面談可以使員工相信績(jī)效考核是公平、公正和客觀的，否則員工就有可能懷疑績(jī)效考核的真實(shí)性。反饋面談可以促使管理者認(rèn)真對(duì)待績(jī)效考核工作，而不是僅憑個(gè)人好惡來(lái)進(jìn)行考核。
(四)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃并確定下一績(jī)效期的績(jī)效目標(biāo)
在雙方對(duì)績(jī)效評(píng)定的結(jié)果達(dá)成一致意見(jiàn)后，員工和管理人員可以在績(jī)效考核面談中一同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。員工可以提出自己績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃并向管理者提出需要的資源支持;管理者和員工應(yīng)該充分討論改進(jìn)計(jì)劃的可行性并協(xié)助員工制定具體的行動(dòng)計(jì)劃。
績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)往復(fù)過(guò)程，績(jī)效反饋環(huán)節(jié)的順利結(jié)束就意味著一個(gè)新的績(jī)效管理周期中績(jī)效計(jì)劃制定的開(kāi)始。因此上一周期績(jī)效考核面談經(jīng)常和下一周期績(jī)效計(jì)劃制定面談同時(shí)進(jìn)行。可以根據(jù)上一績(jī)效期間的績(jī)效結(jié)果并結(jié)合績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃來(lái)制定下一績(jī)效期間的績(jī)效目標(biāo)。