核心提示：

　　1.績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，是完整的績效管理過程的一個組成部分，并非全部，也不能代替績效管理。

　　2. 績效考核作用的發(fā)揮依賴于績效管理的過程，如果拋開過程來談考核，無異于在空中建樓閣!

　　3.績效管理是抬頭往前看，著眼于未來，而績效考核則從反光鏡中往后看，對過去已經發(fā)生的事情進行檢查和評價，仔細想象它們的區(qū)別，你就會做出正確的選擇!

　　與績效管理相比，績效考核似乎更實際，更受企業(yè)歡迎，很多企業(yè)在操作績效考核的時候，往往不是績效計劃開始，而是從考核打分開始的，他們用考核打分代替了績效管理，而且，很多企業(yè)深陷其中，不能自拔，只要談到績效，就以為是考核，更有甚者，有人認為，沒有考核就沒有管理，把考核的作用置于至高無上的地位。這種誤區(qū)認識，使得企業(yè)在績效管理上停滯不前，一直不能把績效考核提升到績效管理的高度，使得企業(yè)的管理水平在低層次徘徊。所以，筆者認為，績效考核絆住了績效管理的腳!

　　綜觀績效管理的理論與實踐，可以看出，談論考核的多于談論管理的，談論結果的多于談論過程的，能從系統(tǒng)的觀點看待績效管理的人更是不多見。談論績效言必稱考核，談論考核言必稱量化，似乎除了考核與指標的量化，績效管理再也無其他的東西可言，似乎做了指標的量化，做了考核就是做了績效管理。

　　仔細研究績效管理的理論，我們可以發(fā)現，我們對績效管理的認識是多么的膚淺，績效管理與績效考核實在是兩個差別很大的概念，兩者既不能混淆，更不能等同。

　　一、概念

　　1、績效管理是員工和經理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經理與員工在溝通的基礎上，幫助員工訂立績效發(fā)展目標，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現績效目標。在此基礎上，作為一段時間績效的總結，經理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，從中找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進。

　　總結一句話，績效管理是經理和員工的對話過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規(guī)劃和目標任務一致，使員工和企業(yè)實現同步發(fā)展。

　　2、績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核，是前段時間的工作總結，同時考核結果為相關人事決策(晉升、解雇、加薪、獎金)等提供依據。

　　二、區(qū)別

　　1、績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分;

　　2、績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結：

　　3、績效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和管理者前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展，而績效考核則是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性;

　　4、績效管理有著完善的計劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績效考核只是考核的一個手段;

　　5、績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考核則只注重成績的大小;

　　6、績效管理能建立經理與員工之間的績效合作伙伴關系，使經理和員工站到一起，而績效考核則使經理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠，制造緊張的氣氛和關系。

　　三、聯(lián)系

　　二者的聯(lián)系是，績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業(yè)績效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。