為使20XX年年度績效考核工作順利開展，客觀準確地評價各位事業(yè)伙伴年度工作績效，為年終獎金分配、來年崗位調整、教育培訓、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等提供依據，特制定本辦法。

　　一、考核原則

　　公平公正、尊重事實、共贏發(fā)展。

　　二、考核目的

　　客觀的評價員工年度工作績效及工作態(tài)度、能力，以幫助員工更好的了解自已一年來的工作業(yè)績與不足，以便來年更好的提升績效水平。同時為年終獎金分配、來年崗位調整、教育培訓、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等提供依據。

　　三、適用范圍

　　本方法適用于公司全體員工(總經理及總經理特批的員工除外)。

　　四、考核組織

　　(一)董事長(總經理)職責：

　　1、負責考核管理辦法及相關制度的審批;

　　2、對直接下級(總監(jiān)、總助及直屬部門經理等)進行考核審定;

　　3、對經理級(含)以上員工進行考核審定;

　　4、公司員工考核申訴的最終裁決。

　　(二)總監(jiān)、總助職責：

　　1、所分管部門負責人的考核評定;

　　2、所分管部門負責人以下員工考核結果的考評審定。

　　(三)人力資源部職責：

　　1、擬訂公司考核管理辦法及相關制度;

　　2、對各項考核工作進行培訓與指導;

　　3、對考核過程進行監(jiān)督與檢查;

　　4、參與對各部門員工、經理的考評審定;

　　5、負責員工績效申訴的受理、裁決;

　　6、組織匯總統(tǒng)計公司各員工考核評分結果、評級并通知部門經理和員工;

　　7、組織建立公司員工考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、職位調動、培訓、獎懲等的依據。

　　(四)各部門經理(負責人)職責：

　　1、組織所轄員工的考核工作;

　　2、對所屬部門全體員工的考核評定工作;

　　3、接到人資部考核結果通知后告知員工考核最終結果，及時按排與員工進行績效面談，充分聽取被考核者的意見，對被考核者的業(yè)績、優(yōu)點給予充分肯定，缺點和不足給予指出并幫助其改進。

　　(五)財務部職責：

　　1、負責提供考核中所需的各項數據。如銷售部、康復器材部及出口的年銷售額、年度銷售計劃完成率、年度回款率等。

　　2、各銷售人員年銷售額、銷售計劃完成率、年度回款率等。

　　五、考核關系

　　1、被考核人為一般員工時，由所在部門經理作為一級主管初評，再由所在部門分管領導(總監(jiān)或總助)作為二級主管復評，最后由人力資源部再復評;

　　2、被考核人為部門經理時，由所在部門分管領導初評，再由人力資源部復評，最后由總經理再復評;

　　3、如被考核人為總監(jiān)、總助時，直接由總經理評定。

　　六、考核流程

　　1、考核表發(fā)放流程：人力資源部→各部門經理(總監(jiān))→被考核人。

　　2、一般員工考核流程：員工自評→部門經理考評→總監(jiān)(總助)考評審定→人力資源部考評審定并定級。

　　3、部門經理考核流程：部門經理自評→總監(jiān)(總助)考評→人力資源部考評→總經理考評審定→人力資源部根據考核結果定級。

　　4、總監(jiān)(總助)考核流程：總監(jiān)(總助)自評→總經理考核并審定→人力資源部根據考核結果定級。

　　5、以上2-3項各考評環(huán)節(jié)考核分數均為保密，上級不得對下級公開，下級不得向上級了解。(做到考核過程分數絕對保密，最終分數、等級由人資部向員工公開)

　　6、績效專員負責公司全體員工績效考評結果的統(tǒng)計匯總，由人資部報總經理核準。

　　7、經總經理核準后的員工績效考核評級結果由人資部書面通知各部門經理，由部門經理把考評結果通知給員工。

　　8、直接上級要根據考評等級及時與被考核者進行績效面談，充分聽取被考核者的意見，對被考核者的業(yè)績、優(yōu)點給予充分肯定，缺點和不足給予指出并幫助其改進以達到共贏之目的。

　　9、被考核者如對考核結果有不同意見(或需要申訴)要于知道考核結果之日起的2日內填寫《員工績效申訴表》交到人力資源部進行申訴。人力資源部將充分聽取被核者的直接上級、分管領導、工會等各方意見后2個工作日內做出裁決，對裁決不服的由人力資源部報總經理最終裁決。

　　七、績效考核紀律(過程分數保密、最終分數等級公開)

　　1、為使各級考評人員能公平、公正、客觀的對被考評人進行考核，不因礙于情面、不因怕影響上下級關系，杜絕考評人充當"老好人"的現象出現，考評人禁止向被考核者公開為其所評的分數，被考核者禁向上級了解打聽考評分數;

　　2、各級考評人員要注意做好考評各環(huán)節(jié)的保密工作，考評人員禁止向被考評者或他人泄露分數，外泄分數造成不良景響的視情節(jié)將給予警告或以上處分;

　　3、被考評者如向上級了解或打聽有關分數情況，本年度考評結果作廢;

　　4、被考評者的最終考評分數、等級由人力資源部考核審定后向部門經理及被考核人公布。

　　八、注意事項

　　1、考核者在考評中要避免暈輪效應、近因效應，切忌以偏蓋全，以點代面;

　　2、要客觀公正，不帶感情色彩，力爭做出最公正的評價;

　　3、部門經理評分時要以本部門某一員工為參照，評出來的結果在本部門內部要有橫向可比性，避免部門每個員工考核結果都在一個等級上。

　　員工達到4--7人的部門經理評分結果里必需要有90分以上"優(yōu)秀"等級的占比一個，"一般"等級70--79分或更低等級的的占比至少一個。

　　員工達到7人以上的部門經理評分結果里必需有"需改進"等級60-69分占比至少一個。

　　如部門經理無法按以上要求讓部門員工考核結果強制分布，必須附書面說明所屬部門員工的優(yōu)秀性，缺點、業(yè)績的無可挑剔。如無書面說明或說明證據不足的，所屬部門全部員工的經理評分項作廢，部門經理自已的考評表中相關項目也將給予特別扣分。

　　九、考核成績統(tǒng)計方法

　　1、考核表總成績?yōu)?00分+其它加減分項(此項以人資部或總經理評定為準);

　　2、一般員工最終得分=(部門經理評分+分管領導評分+人資部評分)÷3+其它加減分項(此項以人資部評定為準);

　　3、部門經理最終得分=(直接上級評分+人資部評分+總經理評分)÷3+其它加減分項(此項以人資部或總經理評定為準);

　　4、總監(jiān)、總助最終得分=總經理評分+其它加減分(其它加減分部份以人資部或總經理評定為準);

　　5、考核最終得分采取四舍五入法。

　　十、考核等級

　　1、90及分以上為"優(yōu)秀"，2、80--89分為"良好"，70--79分為"一般"、60--69分"需改進"、60分以下不合格。

　　十一、年終績效考核結果的應用

　　(一)、年終獎金發(fā)放：

　　1、非業(yè)績部門年終獎金發(fā)放方法為：月標準工資×80%×年終考核獎金發(fā)放比例+

　　月標準工資×20%×銷售部年度銷售計劃完成率。

　　月標準工資為員工12月份正常出勤狀況下的全額工資。(不含交通補貼等)

　　2、銷售部員工(不含外勤人員)獎金發(fā)放方案：20XX年月平均工資×年部門銷售目標達成率×年終考核等級對應獎金發(fā)放比例。如20XX年銷售部業(yè)績超過20XX年，則有超額獎金，超額獎金=超額業(yè)績部份×本年度業(yè)績增長率，此項獎金分配方案由銷售部自行決定后報人資部。(銷售業(yè)績均以實收款為準)

　　3、區(qū)域經理年終獎金按照20XX年所簽訂的協議執(zhí)行。

　　4、門店營業(yè)員年終獎金發(fā)放方案：20XX年月平均工資×年部門銷售目標達成率×年終考核等級對應獎金發(fā)放比例。

　　5、20XX年1月1日前還處于試用期的員工不參于年終考核，年終獎金經理級以上由總經理決定，經理級為500元、一般員工為200元。

　　6、當年1-15日入職的員工按1個月計，16-31日入職的員工服務月從次月開始計。

　　7、所有員工績效考核差額部份獎金將作為部門基金由部門支配�？冃Э己瞬铑~部份獎金=員工月標準工資或業(yè)績部門員工的月平均工資×(1-年終獎金發(fā)放比例)。

　　(二)、為員工培訓、晉升、降職、提薪、降薪、轉崗、辭退等提供依據。

　　十二、本辦法由人力資源部負責解釋實施。