年終績(jī)效考核在即，今天給大家推送關(guān)于績(jī)效考核工具的KPI百科知識(shí)， 小伙伴們都知道了嗎?

　　KPI

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　　定義

　　KPI全稱是Key Performance Indicator，中文譯名關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)或關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法。KPI有兩個(gè)含義，一是考核方法，二是工作目標(biāo)。

　　關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法是中國(guó)企業(yè)流傳最廣，使用最多，員工抱怨最多，效果最差的績(jī)效考核方法，并且沒有之一。企業(yè)實(shí)踐中，大多會(huì)忽視績(jī)效輔導(dǎo)，過度重視績(jī)效指標(biāo)量化，因此多數(shù)企業(yè)實(shí)際實(shí)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法，一般是以下三個(gè)步驟

　　1、 設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(比如招聘達(dá)成率)，確定目標(biāo)值(比如90%)

　　2、 等員工完成工作，檢查目標(biāo)值完成情況

　　3、 根據(jù)績(jī)效結(jié)果決定獎(jiǎng)懲

　　2個(gè)同義詞：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

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　　如何操作

　　關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法本質(zhì)上是一種績(jī)效管理方法，只不過重點(diǎn)放在了設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)和獎(jiǎng)懲，忽略了績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效反饋。如何設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是企業(yè)HR實(shí)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法的時(shí)候最關(guān)心的部分，i人事百科給出的建議如下

　　1、 首先做到關(guān)鍵。不要列太多指標(biāo)，把指標(biāo)減少到3到5個(gè)。指標(biāo)太多，會(huì)讓員工摸不清到底哪些才是關(guān)鍵工作，也就失去了KPI的本意

　　2、 指標(biāo)本身能體現(xiàn)企業(yè)想要看到的結(jié)果，比如招聘專員的績(jī)效指標(biāo)可以是招聘達(dá)成率

　　3、 指標(biāo)要可以衡量，但不一定要量化。畢竟很多工作無法或難以量化，過于追求量化，為量化而量化，反而陷入形式主義。比如，統(tǒng)計(jì)前臺(tái)每次接電話前的反應(yīng)時(shí)間(電話響后幾秒接起)，理論上說可以做到量化，實(shí)際上會(huì)花費(fèi)很大成本，而且沒有意義

　　4、 員工能夠控制績(jī)效結(jié)果。比如，讓招聘專員承擔(dān)試用期流失率是不恰當(dāng)?shù)�，因�(yàn)樵斐尚聠T工試用期流失的原因很多，招聘專員不起主要作用。但是，讓招聘專員承擔(dān)面試到達(dá)率是可行的，雖然影響面試到達(dá)率的因素也很多，但招聘專員起主要作用。

　　5、 考核截止時(shí)間不要太長(zhǎng)，盡量以周或月為單位。如果是高管，不建議實(shí)行KPI，可以采用MBO。

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　　為什么火

　　1、 盲目跟風(fēng)，缺少辯證看待問題的習(xí)慣，大家說好就認(rèn)為好

　　2、 簡(jiǎn)單粗暴。KPI第一次從理論上系統(tǒng)的提出了解決員工積極性，衡量員工報(bào)酬的方法，并且看起來還很容易執(zhí)行，只要設(shè)定目標(biāo)檢查結(jié)果就好了，這點(diǎn)迎合了中國(guó)企業(yè)粗放式成長(zhǎng)的需要

　　3. 沒有替代方法。雖然MBO、BSC也比較知名，但是執(zhí)行難度過大、控制力度過小都使它們無法替代KPI

　　4、 HR的口口相傳

　　5、 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)出于利益考慮的鼓吹推薦也功不可沒

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　　為什么鮮見成功案例

　　1、 KPI本來就不是靈丹妙藥，只是在國(guó)外部分企業(yè)有成功實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)而已，不是放之四海皆準(zhǔn)的真理

　　2、 生搬硬套，不結(jié)合企業(yè)實(shí)際，導(dǎo)致難以落地

　　3、 過于在乎指標(biāo)，特別是指標(biāo)是否量化，卻忽視更重要的績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效反饋

　　4、 績(jī)效反饋不能堅(jiān)持執(zhí)行，經(jīng)常淪為形式，老板、HR、員工都對(duì)其失去信心

　　理性看待KPI

　　管理學(xué)從來都不是科學(xué)。管理學(xué)沒有固定公式，不會(huì)這家成功就保證那家也成功，從來都是應(yīng)地制宜。KPI是一種被證明在部分公司有效的管理手段，這是它的價(jià)值，說明有可使用價(jià)值，但不能說對(duì)所有企業(yè)都適用。因此，企業(yè)需要做績(jī)效管理時(shí)，首先要考慮是否適合用KPI，如果不適合就要考慮其他績(jī)效考核方法。

　　其次，實(shí)行KPI的目的不是為了讓企業(yè)看起來規(guī)范，實(shí)際上為了規(guī)范而規(guī)范就是最大的不規(guī)范。實(shí)行KPI的目的應(yīng)該是提升員工執(zhí)行力，凝聚員工目標(biāo)感，營(yíng)造結(jié)果導(dǎo)向企業(yè)文化，從而提升公司業(yè)績(jī)。但是，要達(dá)到以上目的，需要做很多事情，KPI只是其中之一，其他還包括人才培養(yǎng)、雇主品牌建設(shè)、報(bào)酬體系，等等。

　　因此，對(duì)KPI不能寄予不切實(shí)際的希望，不能認(rèn)為只靠KPI而忽略其他手段也能達(dá)到效果。

　　最后，不能因?yàn)镵PI存在弊端和難以普及，就否認(rèn)它的價(jià)值，這是另外一種錯(cuò)誤的極端。