績效考核作為有效的管理工作，是過程而不是目的，最終要將結(jié)果予以應(yīng)用，并加以實(shí)施。這樣才會提高員工效率，從而給企業(yè)更大的收益。今天主要分享以下幾點(diǎn)：

　　考核是引導(dǎo)員工行為組織目標(biāo)的有效辦法

　　我們可以理解：考核是一個(gè)指揮棒，有什么樣的考核項(xiàng)目，就會有什么樣的員工行為。反過來講，你要想改變員工的行為，就要改變考核的項(xiàng)目�？己耸且龑�(dǎo)員工行為組織目標(biāo)的有效辦法，你要想使員工的行為趨向于組織目標(biāo)，那就要設(shè)計(jì)一套有助于引導(dǎo)員工行為朝向組織目標(biāo)的考核項(xiàng)目。作為一個(gè)企業(yè)的員工和任何一個(gè)管理者，都要時(shí)刻明白兩個(gè)問題：第一，組織的目標(biāo)是什么;第二，為實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)他應(yīng)該做什么。

　　幫助主管建立員工之間的績效伙伴關(guān)系

　　傳統(tǒng)的考核是一種單向的，管理者好像高高在上的法官，在指責(zé)和挑剔員工的毛病;而現(xiàn)代績效考核強(qiáng)調(diào)的是雙向的，也就是強(qiáng)調(diào)主管要和員工之間建立績效伙伴關(guān)系。所謂績效伙伴關(guān)系，就是用考核建立一種連帶負(fù)責(zé)關(guān)系。通過績效考核要達(dá)到的第二個(gè)目的或者是應(yīng)用，就是要建立主管與員工之間的這種績效伙伴關(guān)系。員工的績效直接與主管相關(guān)聯(lián)，就會有助于主管幫助員工去提高能力，改進(jìn)工作。

　　提供員工績效改善的建議

　　一個(gè)員工的績效下降時(shí)，有兩個(gè)方面的原因。一是屬于能力問題，這種員工我們把他們叫做不能型，不是他不愿意干，而是他干不了。解決這種問題的辦法，可以通過改善知識，改善技能和改善員工的經(jīng)驗(yàn)，來達(dá)到改善能力的目的，從而得到他改善績效這樣的一個(gè)效果。

　　還有一種原因，并不是員工的能力不夠，而是態(tài)度不好，不是不能干而是他不想干。那么影響一個(gè)員工態(tài)度的要素和影響一個(gè)員工能力的要素是不同的，影響一個(gè)員工的能力主要是他的知識技能，但影響一個(gè)員工的態(tài)度，是他的價(jià)值觀，他的認(rèn)知和他的情感。所以，我們就需要分析，千萬不能對態(tài)度問題采用解決能力的辦法。

　　績效考核的結(jié)果，可以作為招募和甄選有效性的一個(gè)依據(jù)