從管理的角度講，大型組織的規(guī)范化程度高，可以通過制定和實施嚴格的規(guī)章制度，并按照一定工作程序來實現(xiàn)標準化作業(yè)，組織和員工的業(yè)績也容易考核;小型組織的規(guī)范化程度比較低，人治強權(quán)管理代替制度規(guī)范管理，此類企業(yè)，其組織形式看似靈活，但實際上架構(gòu)松散，績效考核的規(guī)范化程度相對較低，很難建立規(guī)范化的績效考核系統(tǒng)。

　　可見，企業(yè)組織規(guī)模的大小，如人員結(jié)構(gòu)、規(guī)范程度、分權(quán)模式等，都能在一定程度上影響著績效考核實施效果的優(yōu)劣。

　　人員結(jié)構(gòu) VS 績效考核

　　80%以上組織理論的研究者認為：在組織規(guī)劃中，組織規(guī)模主要是指一個組織內(nèi)擁有員工的人數(shù)。“組織規(guī)劃的頂層設(shè)計要根據(jù)企業(yè)特點、規(guī)模大小、企業(yè)經(jīng)營時間長短、產(chǎn)品特性、團隊素質(zhì)及行業(yè)性質(zhì)等進行綜合考量。”(出自《老HRD手把手教你做績效考核》)因為人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)決定組織規(guī)模大小，組織規(guī)模是由企業(yè)戰(zhàn)略目標所決定的，戰(zhàn)略是方向，脫離戰(zhàn)略的績效考核指標都不是關(guān)鍵績效指標，若以此為標準考核，企業(yè)將會誤入歧途。

　　目前，評價企業(yè)規(guī)模有了新的劃分標準，工業(yè)領(lǐng)域內(nèi)中小型企業(yè)標準是指職工人數(shù)2000人以下，或銷售額3億元人民幣以下，或資產(chǎn)總額為4億元以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)300人及以上，銷售額3000萬元及以上，資產(chǎn)總額4000萬元及以上，之下則為小型企業(yè)。由此可見，大中小型企業(yè)因規(guī)模不同，員工人數(shù)不同，組織架構(gòu)也不同，而組織架構(gòu)的設(shè)置是影響績效考核的主要因素。一般來講，一個企業(yè)的組織架構(gòu)，決定了考核的層級，考核的層級越多，績效考核體系的建立越復(fù)雜，績效的評估質(zhì)量會受影響，具體表現(xiàn)在以下兩個方面：

　　企業(yè)規(guī)模越大，考核難度越大。

　　大中型企業(yè)，特別是集團化企業(yè)績效考核體系的建立與實施難度增加，集團化企業(yè)是一個具有復(fù)雜的組織結(jié)構(gòu)又包含眾多利益主體的矛盾統(tǒng)一體，是集團化企業(yè)戰(zhàn)略目標分解與落地的管理中樞，績效考核必須體現(xiàn)集團整體利益的實現(xiàn)，因此，滿足集團整體的利益需要，成為制定集團內(nèi)部績效考核體系的出發(fā)點。比如，考核某集團一子公司利潤達成率時，因一業(yè)務(wù)涵蓋了集團多個子公司，此子公司利潤點讓利于集團另一子公司，如果用單一子公司考核模式，無法與讓利子公司達成共識，但是從集團整體利益來講，必須服從集團利益需要，這就是績效考核體系規(guī)劃中需要調(diào)整解決的實際問題。

　　企業(yè)員工素質(zhì)越高，考核難度越小。

　　對員工來講，對企業(yè)的最大貢獻是績效，個人績效是組織績效的保證，也唯有績效是支撐企業(yè)生存與發(fā)展的核心要素。就企業(yè)員工素質(zhì)而言，實施績效考核的員工素質(zhì)越高，推行績效考核的難度就越小，所以在制定績效考核體系時，也要綜合考慮員工整體素質(zhì)。大家知道，傳統(tǒng)人事考核的著眼點是“工作中的人”，其價值判斷在于“人是成本”;而現(xiàn)代績效考核的著眼點則是“人的工作”，其價值判斷“人是資源”，因此，在設(shè)計績效考核的要素與指標時，必須聚焦于真正意義上人的績效。一般來講，員工的主人翁意識越強，或者學歷層次越高，對績效考核的理解程度越深，自我管理能力越好，考核難度會越小，考核的效果也會越好。當一個企業(yè)超過60%的員工均傾向于個人利益至上時，績效考核的溝通量會很大，統(tǒng)一員工思想的工作量也會很大，所以，提高員工素養(yǎng)，凝聚考核共識，才能保證企業(yè)績效考核順利實施。

　　規(guī)范程度 VS 績效考核