績效考核方案指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。

　　一、績效考核誤區(qū)

　　1.目的性誤區(qū)：把考核結(jié)果作為考核目的。很多企業(yè)常�？冃Э己私Y(jié)果的運用與績效考核目的混淆，把結(jié)果作為目的，往往都把績效考核的目的簡單地歸結(jié)為就是計發(fā)獎金、獎勤罰懶，忽視了績效考核的目的其實是為了實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標、實現(xiàn)部門的工作目標、實現(xiàn)個人的工作目標。有些經(jīng)營者甚至把績效考核作為節(jié)約人力資源成本的手段，將績效考核結(jié)果作為處罰員工的依據(jù)，通過考核達到變相扣減員工工資獎金的目的。企業(yè)經(jīng)營者往往制定嚴苛的績效考核目標，員工完成不了考核指標往往就面臨扣發(fā)獎金、減薪、甚至辭退。這樣，員工也往往認為績效考核無非就是為了扣罰他們的工資獎金，因而對績效考核普遍采取的抵制態(tài)度。這種現(xiàn)象在私營企業(yè)、勞動密集型企業(yè)普遍存在。

　　2.制度性誤區(qū)：認為好的制度就會有好的考核效果。有些企業(yè)的人力資源管理者非常困惑：企業(yè)的績效考核制度、體系是花錢聘請專業(yè)的咨詢專家通過調(diào)研后編制，不管是企業(yè)經(jīng)營者、還是HR都認為這些考核制度和體系已經(jīng)是為本企業(yè)量身定做、科學合理，但執(zhí)行起來卻達不到效果，甚至導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理混亂。這其實就是陷入制度性誤區(qū)。光有制度，沒有執(zhí)行的組織保障，制度就得不到很好的執(zhí)行，也不可能有良好的效果。有些企業(yè)制定了非常全面、細致的考核制度，但因執(zhí)行難、流程復(fù)雜、付出的成本大而導(dǎo)致企業(yè)上上下下疲于應(yīng)付，結(jié)果自然收不到良好效果。此外，再好的制度，也要因地制宜、因時而變，與時俱進，不斷完善，不能"一本通書看到老".

　　3.操作性誤區(qū)：認為績效考核是人力資源部的事。企業(yè)經(jīng)營者不積極參與績效考核體系的建立和管理，不重視績效考核的管理，只看重績效考核結(jié)果。這樣，人力資源部在建立績效考核管理體系方面缺乏經(jīng)營者的支持和足夠的信息資源，導(dǎo)致人力資源部制定績效管理制度、構(gòu)建績效考核體系時無法做到全面、科學、合理。同時由于缺乏經(jīng)營者的協(xié)調(diào)，其他部門也往往會不重視績效考核，甚至認為績效考核是一件費時、費力、吃力不討好的差事，還容易得罪人，不愿或不積極配合人力資源部的績效考核工作。很多企業(yè)的績效考核往往是人力資源部在忙活，其他部門敷衍了事，結(jié)果考核效果差強人意，導(dǎo)致經(jīng)營者不滿、部門意見大、員工怨聲多，人力資源管理者成了"夾心餅"，"上下不討好、左右不是人"，績效考核工作既得不到經(jīng)營者的認可，又得不到部門的認同，更得不到員工的支持。

　　4.方法性誤區(qū)：認為流行的方法就是最好的。很多企業(yè)的人力資源管理者熱衷于采用一些流行的考核方法，特別推崇360度考核、平衡積分卡法，認為只有這些考核方法才能全面反映被考核者的真實績效，但執(zhí)行效果往往打折，甚至勞民傷財。衡量一種績效考核方法是不是好的，關(guān)鍵要看該方法是否適應(yīng)本企業(yè)實際，是否具有可行性、實用性、經(jīng)濟性，脫離了本企業(yè)的行業(yè)特點、經(jīng)營規(guī)模、生產(chǎn)方式、管理模式、崗位特點、企業(yè)文化等實際，機械地照搬照套流行的考核方法，結(jié)果往往達不到考核效果。

　　二、消除誤區(qū)，有效開展績效考核工作

　　1.明確考核目的，形成企業(yè)共識�？冃Э己说哪康氖菫榱藢崿F(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標、實現(xiàn)部門的工作目標、實現(xiàn)個人的工作目標。企業(yè)自上而下應(yīng)該形成一種共識：通過績效考核促進企業(yè)的生存發(fā)展，促進員工素質(zhì)能力的提高，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標和員工工作目標，最終實現(xiàn)企業(yè)、員工雙贏�？冃Э己说哪康牟辉谟诳哿P員工工資獎金，在于通過績效考核，了解掌握人力資源現(xiàn)狀，調(diào)整優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，培訓開發(fā)人力資源，提拔任用優(yōu)秀人才，提高員工素質(zhì)、提升人力資源競爭力�？冃Э己私Y(jié)果可以運用于計發(fā)獎金、工資，但目的不能停留在獎罰上，更不能以扣罰員工、節(jié)省人工成本為目的。只有明確了績效考核目的，形成企業(yè)共識，才能指導(dǎo)制定科學合理的績效考核制度，建立科學的考核體系。