德國(guó)戴菲爾能源技術(shù)公司是一家專營(yíng)石油天然氣等能源勘探開(kāi)發(fā)服務(wù)的高科技企業(yè)。最初的時(shí)候，該公司績(jī)效考核方法類似于目標(biāo)管理法，員工在年初制定上半年的個(gè)人工作計(jì)劃，到年終上報(bào)個(gè)人工作總結(jié)，由部門管理者根據(jù)個(gè)人平時(shí)表現(xiàn)和工作總結(jié)進(jìn)行考核，考核結(jié)果主要用于績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放。
在這種制度下，一方面員工認(rèn)為直接上司考核具有決定權(quán)，在工作中生怕得罪上司，使得自己整年度的成績(jī)化為烏有;另一方面由于考核的結(jié)果與獎(jiǎng)金緊密掛鉤，每個(gè)人對(duì)考核結(jié)果都非常敏感，所以考核期間公司的氣氛總是緊張不安�？己私Y(jié)果出來(lái)后，上級(jí)和下級(jí)的溝通也不夠，為了盡量避免出現(xiàn)矛盾，上級(jí)往往只是將結(jié)果告訴個(gè)人，而很少提及工作中需要改進(jìn)的地方。每次考核似乎都是一場(chǎng)戰(zhàn)斗，使得考核雙方都筋疲力盡，大家都盼望著考核早點(diǎn)過(guò)去。
原績(jī)效考核問(wèn)題多多
20xx年成為戴菲爾能源技術(shù)公司總裁的約瑟夫�？ɡ瓓W尼斯感到，這種考核制度使公司管理層、考核者和被考核者都很不滿意，因?yàn)樗谕度肓斯芾碣Y源的情況下，既不能很好地改進(jìn)員工的工作績(jī)效，也不能有效地提高員工的工作積極性。
經(jīng)過(guò)仔細(xì)研究，卡拉奧尼斯發(fā)現(xiàn)這種考核制度存在諸多問(wèn)題。首先，績(jī)效考核中由于受到考核主體主觀因素影響，會(huì)出現(xiàn)一些常見(jiàn)的考核誤區(qū)，如暈輪效應(yīng)、類我效應(yīng)等等;其次，管理者常常會(huì)將下屬員工的績(jī)效按照倒“U”型排列，造成大多數(shù)員工的績(jī)效處于中檔，考核結(jié)果不具有區(qū)分度，對(duì)績(jī)效好的員工的激勵(lì)作用就會(huì)變小，而對(duì)績(jī)效較差但在考核中卻歸入中檔的員工不具有警醒作用。
還有個(gè)問(wèn)題就是，人力資源管理者與部門管理者看待員工的方式不同。人力資源管理者每天的工作都是圍繞人而進(jìn)行，從員工的吸引、開(kāi)發(fā)，到員工的使用和保留，人力資源管理者一般都能意識(shí)到員工對(duì)組織的重要性;而對(duì)于作為考核主體的部門管理者來(lái)說(shuō)，他們的這種意識(shí)就會(huì)弱一些，因此，在考核中也可能會(huì)添加個(gè)人好惡等一些主觀因素，影響了考核的公平性。
新績(jī)效考核法助企業(yè)發(fā)展
找到了問(wèn)題所在，卡拉奧尼斯要改進(jìn)績(jī)效考核制度。戴菲爾能源技術(shù)公司啟動(dòng)了新的績(jī)效考核方法。這套新方法首先是減少“意外”�？ɡ瓓W尼斯認(rèn)為，在績(jī)效考核中，要盡量減少“意外”發(fā)生。優(yōu)秀員工所得到的績(jī)效考核的結(jié)果，要在最大限度上反映其績(jī)效情況;而那些績(jī)效不佳的員工，亦不能通過(guò)一些手段或關(guān)系而列入績(jī)效優(yōu)秀的行列。其次，在績(jī)效考核過(guò)程中要做好記錄。為了防止記錄出現(xiàn)偏差，卡拉奧尼斯要求部門管理者在做記錄時(shí)，不要將自己的主觀理解混入到客觀事實(shí)里面，而只需記錄實(shí)際發(fā)生的事情。例如，不要記錄“卡爾。佩茨工作表現(xiàn)非常不積極”這樣模糊性語(yǔ)句，而是要用事實(shí)和數(shù)據(jù)說(shuō)話。再其次，讓員工參與績(jī)效考核。將績(jī)效考核一部分責(zé)任由員工們自己承擔(dān)，打破管理者高高在上的狀態(tài)，可以讓員工更容易認(rèn)同和接受考核結(jié)果。
讓員工參與績(jī)效考核，要注意兩個(gè)問(wèn)題：一是對(duì)于不能正確評(píng)價(jià)自己績(jī)效的員工，管理者應(yīng)主動(dòng)與其交流，提醒員工理性看待自己;二是管理者要成為員工的老師或教練，幫助員工改進(jìn)工作，并為其提供職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)。
戴菲爾能源技術(shù)公司還將績(jī)效結(jié)果運(yùn)用到培訓(xùn)中。他們從上一個(gè)周期的績(jī)效考核結(jié)果中，找出員工績(jī)效不佳的原因，如果是由于員工個(gè)體的知識(shí)、技能不足而引起的，則應(yīng)對(duì)相應(yīng)的內(nèi)容予以培訓(xùn)，以避免在接下來(lái)的考核周期中發(fā)生同樣的問(wèn)題。在卡拉奧尼斯看來(lái)，績(jī)效考核目的不是為了發(fā)現(xiàn)員工的不足予以懲罰，而是找出造成績(jī)效不佳的原因加以改進(jìn)，以期能夠提高員工績(jī)效，從而提高企業(yè)的整體績(jī)效。
戴菲爾能源技術(shù)公司績(jī)效考核首先肯定員工在工作中取得的成績(jī)，然后就績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行討論，找出其中的不足，達(dá)成一致的改進(jìn)意見(jiàn)。如果員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果存在異議，可以進(jìn)行相應(yīng)的解釋，并告知員工可以向上級(jí)主管部門進(jìn)行申訴。
在考核結(jié)果出來(lái)后的3～5天內(nèi)，該公司將召開(kāi)一次總結(jié)性會(huì)議。之所以召開(kāi)這個(gè)會(huì)議有兩個(gè)原因：一是確定有關(guān)評(píng)價(jià)結(jié)果、職責(zé)和長(zhǎng)期計(jì)劃的一致性意見(jiàn)，二是作出相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)決策，如績(jī)效加薪或績(jī)效獎(jiǎng)金等。