考核的過(guò)程就是比較的過(guò)程，是搜集到的員工信息與考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行客觀對(duì)比的過(guò)程。由于在企業(yè)內(nèi)部存在以下原因，使考核結(jié)果不準(zhǔn)確，產(chǎn)生了偏差。

　　(一)考核者的思維方式不同

　　由于在考核者之間存在著思維方式的不同，在考核時(shí)，對(duì)同一件事情的看法就會(huì)有所不同。究其原因，往往是因?yàn)橐恍┛己苏咴诳己藭r(shí)，不自覺(jué)地出偏，對(duì)態(tài)度、性格合自己心意的人評(píng)價(jià)過(guò)高，對(duì)自己看不慣的人評(píng)價(jià)偏低。例如，有些考核者推崇艱苦樸素的生活作風(fēng)，那么，追求時(shí)尚、個(gè)性化的年輕人恐怕就會(huì)被認(rèn)為是不踏實(shí)、不穩(wěn)重。那些因?yàn)榇嬖谝恍┛己苏卟幌矚g、不欣賞的個(gè)性品質(zhì)的員工哺其考績(jī)很可能會(huì)很糟糕，這的確并不是因?yàn)楣ぷ鞅旧砀傻牟缓脤?dǎo)致的。

　　(二)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解不同

　　將員工的實(shí)際表現(xiàn)與標(biāo)準(zhǔn)做比較時(shí)，再公正客觀的比較也會(huì)帶有不同程度的主觀因素。對(duì)標(biāo)準(zhǔn)有不同的主觀理解是使考核結(jié)果產(chǎn)生偏差的主要原因之一。其結(jié)果，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)標(biāo)準(zhǔn)衡量尺度的寬嚴(yán)不一。有些考核者要求過(guò)高，經(jīng)常表現(xiàn)出對(duì)員工的工作感到失望，在考核時(shí)，就會(huì)低估員工應(yīng)得到的評(píng)價(jià)。相反，有些考核者認(rèn)為最好的員工是根本不存在的，最差的員工也是很難找到的，于是往往習(xí)慣于將員工都評(píng)定為中間等級(jí)。

　　事實(shí)上，影響考核出現(xiàn)偏差的因素是多種多樣和復(fù)雜的。要想將上述所說(shuō)的偏差對(duì)考核結(jié)果造成的影響減少到最小程度，可以采取這樣一些措施：首先，要對(duì)以上可能產(chǎn)生的偏差有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)。因?yàn)楦闱宄�可能出現(xiàn)的偏差會(huì)有助于考核時(shí)避免這些問(wèn)題的出現(xiàn);其次，應(yīng)選擇正確的考核方法。每一種考核方法，無(wú)論是量表法、人員比較法還是行為事件法，都各有其優(yōu)點(diǎn)和不足。在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，可有所側(cè)重地結(jié)合起來(lái)加以靈活運(yùn)用;最后，考核前對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)也是十分必要的。在培訓(xùn)中不僅要對(duì)考核的必要性在理論上進(jìn)行講解，更重要的是，要對(duì)考核的具體內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)以及它們之間的關(guān)系做出說(shuō)明。與此同時(shí)，還要對(duì)員工考核過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)的失誤進(jìn)行詳盡的講評(píng)，并可利用案例加以解釋。最好能進(jìn)行模擬考核，以使培訓(xùn)更加有效。

　　不要讓考核帶著神秘色彩

　　很多企業(yè)中，考核依然籠罩著一層"神秘"的色彩，考核活動(dòng)既不允許員工本人參加也不讓員工了解考核結(jié)果，由此失去了考核的一項(xiàng)真正意義。主要原因如下：

　　(一)考核工作就是管理者行使職權(quán)

　　企業(yè)里一些管理人員認(rèn)為，對(duì)員工進(jìn)行考核就是管理者的工作，員工只能接受其結(jié)果，是獎(jiǎng)是懲只能惟命是從，只有這樣才能充分地體現(xiàn)出管理的嚴(yán)肅性和權(quán)威性。

　　(二)考核結(jié)果與員工進(jìn)行溝通太麻煩

　　一些管理人員認(rèn)為，考核結(jié)果與員工溝通還是應(yīng)該的，但真正溝通起來(lái)面臨的困難不少，要想達(dá)到好的溝通結(jié)果還需要具備許多條件，與其這么復(fù)雜，還不如減掉省心。特別是萬(wàn)一溝通效果不好，還會(huì)引起糾紛，產(chǎn)生緊張和矛盾。

　　正確的做法應(yīng)當(dāng)是：

　　首先，明確參與考核的人與機(jī)構(gòu)。一般情況下，直接主管人員、同事、員工本人、下級(jí)甚至工作績(jī)效評(píng)價(jià)委員會(huì)都是考核工作的參與者;

　　其次，對(duì)考核結(jié)果必須展開(kāi)面談。這是考核結(jié)果出來(lái)后極其重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。因?yàn)榭己藛T工本身并不是目的，只有雙方通過(guò)全方位的溝通，對(duì)考核結(jié)果有了一致的認(rèn)識(shí)，并對(duì)改進(jìn)目標(biāo)與方向達(dá)成共識(shí)，員工接受了考核結(jié)果，并準(zhǔn)備朝著改進(jìn)目標(biāo)去努力，考核才真正有效。當(dāng)然，處理好溝通的每一個(gè)環(huán)節(jié)是需要勇氣和條件的，這也正是對(duì)我們企業(yè)管理人員水平和才干的一次檢驗(yàn)。