進(jìn)行員工考核工作時，必須要有一個標(biāo)準(zhǔn)，只有將員工的實際工作情況與工作標(biāo)準(zhǔn)相比較，才能得出較公正的評價，而且工作標(biāo)準(zhǔn)越明確，評價鑒定才能越準(zhǔn)確。從目前的實際情況看，在考核的實施過程中，一些企業(yè)存在的問題通常表現(xiàn)為以下兩個方面：

　　(一)沒有考核標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)比較簡單

　　不少管理人員至今還在犯著想當(dāng)然的錯誤，他們認(rèn)為員工們都知道自己應(yīng)該在崗位上做些什么。例如一家網(wǎng)絡(luò)公司對員工的具體要求竟然只有四個字"踏實肯干"。這種評語式的考核是開放式的，顯然缺乏客觀的衡量尺度，定量判斷少，定性判斷多。摻雜的主觀因素過多，導(dǎo)致不能客觀公正地評價一個人表現(xiàn)得好壞，從而使考核效果大打折扣。

　　(二)雖然有考核標(biāo)準(zhǔn)但不科學(xué)且缺乏可操作性

　　有些企業(yè)自行設(shè)計的考核表往往評價項目概念混亂，互相覆蓋或缺乏具體的界定尺度。比如，某企業(yè)從"德、能、勤、績"四個方面來考核干部，僅僅定出了一般性原則，具體這四個方面如何分解，每一個因素又該如何劃分等次，如何衡量，卻找不到統(tǒng)一的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)。這樣不可避免地產(chǎn)生了兩種后果：一是各部門、各單位自行其是，標(biāo)準(zhǔn)有差異，結(jié)果無可比性;二是不制定具體標(biāo)準(zhǔn)，必然會大量的摻雜主觀因素。

　　要想解決以上存在的問題，管理人員必須首先明白，一個公正而又清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)包含兩方面的基本信息：

　　一是告訴員工應(yīng)該做什么。比如行政秘書工作，該職務(wù)的工作內(nèi)容和責(zé)任就應(yīng)該包括：打字、接待、計劃安排、文件與資料管理、辦公室一般服務(wù)。通常，這一部分的信息是依據(jù)"職務(wù)說明書"得到的。國外企業(yè)一般的習(xí)慣做法是，新員工在上崗的同時就會得到一份"職務(wù)說明書"，在職務(wù)說明書中，詳細(xì)地列出了該崗位的任職資格和工作范圍與目標(biāo)。這種做法是非常值得我國企業(yè)借鑒的。但要將企業(yè)里的每個崗位做出準(zhǔn)確的描述并非易事。進(jìn)行職務(wù)分析，不僅是為考核提供依據(jù)，同時也能消除企業(yè)中當(dāng)前依然存在的"因人設(shè)事"、"人浮于事"的現(xiàn)象，有利于提高企業(yè)的效益。所以，企業(yè)應(yīng)完善內(nèi)部管理，從基礎(chǔ)工作抓起，在定崗定編工作的基礎(chǔ)上完善職務(wù)分析。

　　二是員工做到何種程度并用描述性語言對不同程度加以界定。比如要考核員工的工作質(zhì)量，如果我們可以把工作質(zhì)量分成杰出、很好、好、需要改進(jìn)和不令人滿意這樣五個檔次的話，杰出的含義就是指所完成工作的精確度、徹底性和可接受性十分突出，并且明顯地比其他人優(yōu)異得多。好的含義指的是所完成工作的精確度、徹底性和可接受性是稱職的，可信賴的，達(dá)到了工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的要求。這樣，才會使考核更具有可比性，并且使考核者更容易對考核結(jié)果進(jìn)行解釋。

　　在實施過程中，管理人員還應(yīng)當(dāng)明白，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)是管理人員與員工兩方面共同確認(rèn)的。雖然考核標(biāo)準(zhǔn)是用來衡量企業(yè)內(nèi)員工工作各個方面好與壞的尺標(biāo)，但這絕不意味著考核標(biāo)準(zhǔn)僅僅是管理者們單方面就可以加以確定的事情。與企業(yè)中員工達(dá)成共識，是標(biāo)準(zhǔn)最終得以貫徹、實施并贏得一致?lián)碜o的前提。