一、績效考核在年終與平日有何不同?

　　1、目的的不同。

　　在平日，績效考核是發(fā)現(xiàn)員工自身問題、改正問題的工具，主要目的是監(jiān)督、糾正員工工作的方向，扮演的是"調(diào)節(jié)者"的角色。而在年終，績效考核不僅關(guān)系到員工的績效工資和年終獎(jiǎng)，還跟員工來年的工作與崗位變動(dòng)、薪資調(diào)整與職業(yè)發(fā)展等密切相關(guān)，主要目的是考核、評(píng)價(jià)一年來員工的工作成果與工作能力的提升，扮演的是"評(píng)價(jià)者"的角色。

　　2、范圍的不同。

　　這里指兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是指標(biāo)內(nèi)容的范圍，一是被考核人員的范圍。

　　(1)指標(biāo)內(nèi)容范圍的不同。

　　在平日，考核指標(biāo)多注重短期成果、工作態(tài)度等細(xì)節(jié)問題。而在年終，則多注重工作是否與公司發(fā)展相適應(yīng)、員工能力提升是否符合公司要求、整體的協(xié)作情況等長期、宏觀的問題。

　　(2)被考核人員的范圍不同。

　　在平日，被考核人員僅限于普通員工與基層管理人員。而在年終，則擴(kuò)大到了全體人員的考核，包括公司中高層的領(lǐng)導(dǎo)。

　　3、方法的不同。

　　在平日，績效考核多由直屬經(jīng)理直接打分考核，無須員工自評(píng)或更高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的審批。而在年終，則首先需要員工自評(píng)，然后是直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，最后由分管副總進(jìn)行審核、審批。

　　4、程序的不同。

　　在平日，只需把績效考核表發(fā)予各部門經(jīng)理，評(píng)價(jià)后簽字確認(rèn)，再交予人資部備案即可。但在年終，考核則分為員工考核和主管考核，分別由本人首先填寫"員工考核表"和"主管考核表"的個(gè)人自評(píng)部分，再由其直接主管填寫主管考核部分，最后匯總到人資部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、備案。

　　5、反饋情況的不同。

　　在平日，我們基本是沒有績效反饋調(diào)查的(當(dāng)然了，原因有很多，就不再扯遠(yuǎn)了)。而在年終，除了員工本人自評(píng)部分外，還有一欄，是針對(duì)員工未來希望接受的培訓(xùn)或者調(diào)崗的調(diào)查，以及對(duì)現(xiàn)有工作的困難、問題及建議的調(diào)查。

　　6、考核結(jié)果運(yùn)用的不同。

　　在平日，績效考核結(jié)果主要用在主管對(duì)員工下一步工作的安排及對(duì)其心里狀態(tài)的調(diào)整，為短期激勵(lì)。而在年終，則主要作為年終獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、員工流動(dòng)與淘汰的依據(jù)、人員升職、加薪、降職、減薪的依據(jù)等，多為長期激勵(lì)。

　　二、績效面談在年終與平日有何不同?

　　談完了年終考核在目的、范圍、方法、程序、反饋、運(yùn)用等方面與平日的不同，那么績效考核面談在年終與平日又有什么區(qū)別呢?

　　1、重視程度的不同。

　　因?yàn)槟杲K績效考核涉及的廣度與深度相比平日來說，有大幅度提高，其利益性也不言而喻，所以，在重視程度上有明顯的不同。

　　2、目的的不同。

　　正如績效考核的不同目的，所以績效面談的目的也有所區(qū)別。但從根本來說，都是為了使績效考核符合其在當(dāng)時(shí)所扮演的"角色"。

　　3、范圍及方法的不同。

　　正如績效考核在這兩方面的不同，績效面談也存在一定的差異。在平日，部門領(lǐng)導(dǎo)與員工的"小家庭"式交流情況較多既方便工作又可以提高部門氛圍。但在年終，我們考核的范圍有所擴(kuò)大，因此，系統(tǒng)性的績效面談就取代了這種"小家庭"式的交談方法。

　　4、效果的不同。

　　因?yàn)槟杲K績效考核涉及員工個(gè)人的利益比較深厚，員工普遍非常重視，因此，年終績效面談的效果相對(duì)平日來說要好一些，往往能夠挖掘到一些比較"真實(shí)"的內(nèi)容。也正因?yàn)槿绱�，在平日績效面談的效果往往不能持久，缺乏足夠的激�?lì)性，而在年終績效面談時(shí)，往往能夠達(dá)到長期激勵(lì)的目的。

　　三、做好績效考核面談，有哪些不一樣的技巧呢?

　　我們可以先思考一個(gè)問題：做好績效面談?dòng)心男┘记赡?通常，這時(shí)候我們能夠得到很多答案，比如：雙方平等交談，沒有上下級(jí)之分，能夠達(dá)到交心的目的;選擇合適的場(chǎng)合、環(huán)境，創(chuàng)造良好的溝通氛圍;面談過程中以表揚(yáng)、鼓勵(lì)為主，盡量避免批評(píng)、指責(zé);談?wù)撛掝}對(duì)事不對(duì)人，避免個(gè)人感情影響公正判斷;用客觀數(shù)據(jù)說話，避免主觀臆測(cè);注重員工參與，避免考核一方喋喋不休，聽取員工"心聲"等等。

　　除此之外，我們又該了解些什么注意事項(xiàng)，或者說掌握哪些不一樣的技巧呢?

　　1、主題的把握。

　　雖然績效面談不一定以很嚴(yán)肅的氣氛進(jìn)行，有時(shí)也需拉拉家常，拉近一下關(guān)系。但這并不意味著面談?dòng)泻軓?qiáng)的隨意性，主題的把握是十分關(guān)鍵的。因?yàn)槊嬲剷r(shí)間過長，容易淡化面談的作用，使面談的效果大打折扣。

　　2、時(shí)間的選擇。

　　通常大家都會(huì)選面談雙方都比較有空的時(shí)間，但往往這樣的時(shí)間并不是很多，所以往往選擇周一剛上班或者周五要下班的時(shí)間。但其實(shí)，這兩個(gè)選擇并不是很好，比如周一，如果雙方都有一個(gè)愉快的周末還好，但如果周末的時(shí)候心情不好，很容易在周一帶到工作中來，影響面談的效果。同時(shí)，周五也不是個(gè)好時(shí)間，因?yàn)轳R上就要休周末了，一是心里已經(jīng)放松，二是經(jīng)過一個(gè)周末，也會(huì)淡化面談的效果。

　　3、各方利益的平衡。

　　臨近年終，先進(jìn)的名額、晉升的機(jī)會(huì)等都是有名額限制的，即使部門有若干名優(yōu)秀員工，也要硬性的排出名次。這時(shí)候，績效面談就需要平衡各方的利益關(guān)系了，否則不但起不到激勵(lì)作用，反而會(huì)影響員工士氣，甚至是離職的發(fā)生。即便我們應(yīng)用了上面通常的面談技巧，但卻不一定能達(dá)到理想的目的。這時(shí)候，就要發(fā)揮我們考核者的"個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力"的魅力了，讓員工相信下一次一定還有更大的機(jī)會(huì)，或者在來年工作中可以逐步達(dá)到理想的目標(biāo)，也就是說，授予員工"希望"。