績效管理的一般定義是，企業(yè)管理者通過一定的方法和制度確保企業(yè)及其子系統(tǒng)(部門、流程、工作團隊和員工個人)的績效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標保持一致，并促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現的過程;績效管理是管理者與員工之間在目標與如何實現目標上所達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法以及促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程。
行政獎懲一般指的是，企業(yè)的各項規(guī)章制度規(guī)定的針對企業(yè)內部門和員工的獎勵和懲罰條款。自從企業(yè)這種形式誕生的第一天，行政獎懲就出現了。如果把企業(yè)比做一個國家的話，那么行政獎懲就是這個國家的法律體系，二者間的差別是行政獎懲有可能會包含一些正向激勵的內容，法律體系則不可能包括正向激勵。
行政獎懲覆蓋的是企業(yè)運營的方方面面，“大到國計民生，小到一張紙屑，”全面性是衡量行政獎懲體系優(yōu)劣的一個重要標準，而績效管理則強調“關鍵”二字，二者皆不可偏廢。企業(yè)首先需要有一套全面的行政獎懲體系，以約束企業(yè)內部各主體的行為，保證企業(yè)運營的規(guī)范、有序。其次，企業(yè)還需有一套科學、系統(tǒng)的績效管理體系，將促成企業(yè)增長、戰(zhàn)略目標達成的關鍵因素選取出來，由相關的責任主體承擔。不妨可以這么看，行政獎懲的著眼點主要落在“和平”上，績效管理的著眼點則更多落在“發(fā)展”上，只有“和平”與“發(fā)展”齊頭并進，企業(yè)才能取得成功。
績效管理是一個持續(xù)的過程。不應該只在年終進行考評。管理者應該清楚企業(yè)的目標，并制訂計劃讓員工貫徹執(zhí)行。一旦績效管理和獎懲制度過時不用，它將失去意義�？冃Ч芾砗酮剳椭贫葢撌怯谢盍Φ摹⒓磿r的，考慮了員工需求的。企業(yè)需要投入時間和精力制定績效管理和獎勵制度。制度制定的重點應放在怎樣使每個員工為企業(yè)創(chuàng)造價值，怎樣激勵那些有特殊貢獻的員工上。
對于國內企業(yè)來說，較常見的是“大行政獎懲，小績效管理”。也就是說，行政獎懲的規(guī)定紛繁蕪雜，包羅萬象，甚至一些本應用績效管理的方式來體現的內容都進入了行政獎懲體系(例如前述的生產管理部對產量和節(jié)點的考核)，而績效管理則存在“被考核者缺位”或考核內容過于單一的問題。針對這種情況，筆者建議采取如下措施：
第一，從“一張白紙”出發(fā)，搭建全新的績效管理體系。應嚴格按照公司戰(zhàn)略自上而下的分解方法，設計相關的績效考核指標。對于企業(yè)已經存在的行政獎懲體系，在設計績效考核指標的過程中不做考慮。例如，盡管產量和節(jié)點已經有行政獎懲的相關規(guī)定予以約束，但因為它們對于相關部門和崗位業(yè)績的達成具有重要的意義，那么也應作為績效考核指標。
第二，根據績效管理體系，對行政獎懲的方式進行約束和激勵，那么企業(yè)應考慮這樣的內容是否還需要保留在行政獎懲體系中。一般來說，需保留的情況較少。特別是對于強調正向激勵、企業(yè)應鼓勵員工去努力追求更高業(yè)績的關注點，建議采用績效管理而非行政獎懲的方式。如果有的關注點在兩種體系中都有涉及，則應對原行政獎懲的額度進行調整。
也可采取較保守與穩(wěn)妥的方式，即讓全新的績效管理體系和行政獎懲體系并行一段時間，而后再考慮關注點、及獎懲額度、指標量化方式的變更。
希望經過這樣的改革后，企業(yè)管理者能夠協調好行政獎懲與績效管理間的關系，實現企業(yè)在“和平”基礎之上的“發(fā)展”。