績效管理的一般定義是，企業(yè)管理者通過一定的方法和制度確保企業(yè)及其子系統(tǒng)(部門、流程、工作團(tuán)隊和員工個人)的績效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程;績效管理是管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程。
行政獎懲一般指的是，企業(yè)的各項規(guī)章制度規(guī)定的針對企業(yè)內(nèi)部門和員工的獎勵和懲罰條款。自從企業(yè)這種形式誕生的第一天，行政獎懲就出現(xiàn)了。如果把企業(yè)比做一個國家的話，那么行政獎懲就是這個國家的法律體系，二者間的差別是行政獎懲有可能會包含一些正向激勵的內(nèi)容，法律體系則不可能包括正向激勵。
行政獎懲覆蓋的是企業(yè)運(yùn)營的方方面面，“大到國計民生，小到一張紙屑，”全面性是衡量行政獎懲體系優(yōu)劣的一個重要標(biāo)準(zhǔn)，而績效管理則強(qiáng)調(diào)“關(guān)鍵”二字，二者皆不可偏廢。企業(yè)首先需要有一套全面的行政獎懲體系，以約束企業(yè)內(nèi)部各主體的行為，保證企業(yè)運(yùn)營的規(guī)范、有序。其次，企業(yè)還需有一套科學(xué)、系統(tǒng)的績效管理體系，將促成企業(yè)增長、戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵因素選取出來，由相關(guān)的責(zé)任主體承擔(dān)。不妨可以這么看，行政獎懲的著眼點(diǎn)主要落在“和平”上，績效管理的著眼點(diǎn)則更多落在“發(fā)展”上，只有“和平”與“發(fā)展”齊頭并進(jìn)，企業(yè)才能取得成功。
績效管理是一個持續(xù)的過程。不應(yīng)該只在年終進(jìn)行考評。管理者應(yīng)該清楚企業(yè)的目標(biāo)，并制訂計劃讓員工貫徹執(zhí)行。一旦績效管理和獎懲制度過時不用，它將失去意義�？冃Ч芾砗酮剳椭贫葢�(yīng)該是有活力的、即時的，考慮了員工需求的。企業(yè)需要投入時間和精力制定績效管理和獎勵制度。制度制定的重點(diǎn)應(yīng)放在怎樣使每個員工為企業(yè)創(chuàng)造價值，怎樣激勵那些有特殊貢獻(xiàn)的員工上。
對于國內(nèi)企業(yè)來說，較常見的是“大行政獎懲，小績效管理”。也就是說，行政獎懲的規(guī)定紛繁蕪雜，包羅萬象，甚至一些本應(yīng)用績效管理的方式來體現(xiàn)的內(nèi)容都進(jìn)入了行政獎懲體系(例如前述的生產(chǎn)管理部對產(chǎn)量和節(jié)點(diǎn)的考核)，而績效管理則存在“被考核者缺位”或考核內(nèi)容過于單一的問題。針對這種情況，筆者建議采取如下措施：
第一，從“一張白紙”出發(fā)，搭建全新的績效管理體系。應(yīng)嚴(yán)格按照公司戰(zhàn)略自上而下的分解方法，設(shè)計相關(guān)的績效考核指標(biāo)。對于企業(yè)已經(jīng)存在的行政獎懲體系，在設(shè)計績效考核指標(biāo)的過程中不做考慮。例如，盡管產(chǎn)量和節(jié)點(diǎn)已經(jīng)有行政獎懲的相關(guān)規(guī)定予以約束，但因為它們對于相關(guān)部門和崗位業(yè)績的達(dá)成具有重要的意義，那么也應(yīng)作為績效考核指標(biāo)。
第二，根據(jù)績效管理體系，對行政獎懲的方式進(jìn)行約束和激勵，那么企業(yè)應(yīng)考慮這樣的內(nèi)容是否還需要保留在行政獎懲體系中。一般來說，需保留的情況較少。特別是對于強(qiáng)調(diào)正向激勵、企業(yè)應(yīng)鼓勵員工去努力追求更高業(yè)績的關(guān)注點(diǎn)，建議采用績效管理而非行政獎懲的方式。如果有的關(guān)注點(diǎn)在兩種體系中都有涉及，則應(yīng)對原行政獎懲的額度進(jìn)行調(diào)整。
也可采取較保守與穩(wěn)妥的方式，即讓全新的績效管理體系和行政獎懲體系并行一段時間，而后再考慮關(guān)注點(diǎn)、及獎懲額度、指標(biāo)量化方式的變更。
希望經(jīng)過這樣的改革后，企業(yè)管理者能夠協(xié)調(diào)好行政獎懲與績效管理間的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)在“和平”基礎(chǔ)之上的“發(fā)展”。