績效就是管理者期望產(chǎn)生的并納入考核的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。績效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)、方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)履行程度，以確定其工作成績的管理方法。其目的主要在于通過對(duì)員工全面的綜合評(píng)估，判斷他們是否稱職，并以此作為企業(yè)人力資源管理的基本依據(jù)，切實(shí)保證員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、職業(yè)技能開發(fā)、激勵(lì)、辭退等工作的科學(xué)性。同時(shí)，也可以檢查企業(yè)各項(xiàng)管理政策，如人員配置、員工培訓(xùn)等方面是否存在失誤。

　　員工績效考核是每一位店員日后升遷及發(fā)展的重要依據(jù)，當(dāng)力求客觀、公正。超市的員工績效考核制度，將有助于經(jīng)營者一目了然地掌握旗下每一位員工的工作績效。

　　所謂員工考核，就是指對(duì)員工個(gè)性、資質(zhì)、品德、習(xí)慣、態(tài)度及工作績效進(jìn)行有組織的、實(shí)事求是的客觀評(píng)價(jià)。

　　因此，零售企業(yè)無論規(guī)模大小，對(duì)其員工工作進(jìn)行經(jīng)常性的考核是必須的。一般來說，零售企業(yè)員工考核的作用主要有以下四個(gè)方面：

　�、贆z查和改進(jìn)員工現(xiàn)有的工作績效。通過考核，可以為員工提供反饋信息，幫助員工認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢和不足，發(fā)現(xiàn)自己的潛能并在實(shí)際工作中充分發(fā)揮這種能力，改進(jìn)工作業(yè)績，促進(jìn)今后工作的發(fā)展。

　�、跒閱T工晉升、加薪提供依據(jù)。在決定員工的晉職晉級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，考核結(jié)果是重要依據(jù)。

　�、鄞_定人員培訓(xùn)和人力資本投資的需求。通過對(duì)員工的考評(píng)，能揭示出零售企業(yè)人員狀況及其對(duì)各項(xiàng)工作的適應(yīng)性，便于管理者對(duì)人員培訓(xùn)和人力資本的投資作出正確的決策。

　�、軝z查和改進(jìn)本企業(yè)的人力資源管理工作。對(duì)員工進(jìn)行定期考評(píng)，可檢查發(fā)現(xiàn)本企業(yè)在員工的招聘、培訓(xùn)等方面存在的問題，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，吸取教訓(xùn)，以便今后加以改進(jìn)。例如，有家大型零售企業(yè)賣場在人才招聘洽談會(huì)上花了不少精力和經(jīng)費(fèi)，招聘了一批新的營業(yè)員，在新營業(yè)員上崗四個(gè)月后進(jìn)行考核。通過考核，人事部門發(fā)現(xiàn)，在招聘工作中過于強(qiáng)調(diào)了“相貌好”，而忽視了對(duì)員工內(nèi)在思想素質(zhì)的要求，在崗前培訓(xùn)中對(duì)服務(wù)態(tài)度等方面的內(nèi)容要求也不夠，以致在服務(wù)中由于態(tài)度生硬引起了許多顧客的投訴。

　　根據(jù)目的的不同，績效考核的內(nèi)容也應(yīng)有所不同和側(cè)重，主要有德、能、勤、績。“德”主要包括思想品質(zhì)、工作作風(fēng)、道德水平;“勤”包括積極性、主動(dòng)性、責(zé)任感、紀(jì)律性等;“能”指員工從事工作的能力，包括體能、學(xué)識(shí)、智能、技能等方面;“績”指員工的工作效率與效果，包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用、時(shí)效性以及對(duì)組織的其他貢獻(xiàn)。

　　以業(yè)績考核為主的理由是組織的命運(yùn)系于成員的實(shí)際貢獻(xiàn)，系于最終的經(jīng)濟(jì)成果。唯有成果，是可以直接衡量的，比成果、比業(yè)績是公平，至少是可以接受(容忍)的，這是績效評(píng)價(jià)或業(yè)績管理成為時(shí)尚的原因。

　　以能力考核為主的理由是能力及業(yè)績產(chǎn)生的內(nèi)在根據(jù)。成果“質(zhì)”的規(guī)定性，重于“量”的規(guī)定性，成果不等于貢獻(xiàn)，企業(yè)競爭力源于成員的工作能力、學(xué)習(xí)能力與創(chuàng)新能力。在企業(yè)內(nèi)部深化的分工協(xié)作體系之中，絕大多數(shù)成員的工作業(yè)績是難以直接衡量的，每個(gè)成員的實(shí)際貢獻(xiàn)價(jià)值也是難以簡單衡量的，因此對(duì)工作能力進(jìn)行考核備受重視。

　　以態(tài)度考核為主的理由是不良工作姿態(tài)對(duì)組織極具破壞力。非智力因素決定一個(gè)人的貢獻(xiàn)強(qiáng)度與水平，人性原本具有弱點(diǎn)(恐懼與惰性)，不好通常不是能力因素，而是態(tài)度因素，因此有必要對(duì)工作姿態(tài)進(jìn)行直接調(diào)控。

　　考核應(yīng)注意分層與分類。分層考核是因?yàn)閷哟尾煌�，要求不同，層次越高、要求越高，分類考核是因�(yàn)樾再|(zhì)不同，量上不可比較，應(yīng)注重差異，強(qiáng)調(diào)側(cè)重點(diǎn)，注意考核成本。