績效考核是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的管理工具，它既是企業(yè)組織以既定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對其員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況進(jìn)行收集、分析、評價(jià)和反饋的過程;又是企業(yè)內(nèi)部的管理活動(dòng)，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略，進(jìn)行人力資源管理過程中，根據(jù)職務(wù)要求對員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行評價(jià)的活動(dòng)，它強(qiáng)調(diào)每個(gè)人、每個(gè)崗位的特殊性。為了達(dá)到對人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助的目的，現(xiàn)階段幾乎所有企業(yè)對一線工人和銷售人員的業(yè)績考核都有比較合適的考核辦法，且對相應(yīng)的工作起到了促進(jìn)作用，然而企業(yè)中還有相當(dāng)一部分非定額人員，特別是技術(shù)人員，對他們的績效有無必要進(jìn)行考核?如何考核?
一、企業(yè)對技術(shù)人員進(jìn)行績效考核的必要性
績效考核是“知人”的重要手段，而“知人”是善任的前提，技術(shù)工作雖然屬于創(chuàng)造性工作，但很大程度上屬良心活，工作量的大與小，質(zhì)量的好與壞，與每個(gè)人的素質(zhì)有很大的關(guān)系;通過對技術(shù)人員進(jìn)行考核，可對他們的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)進(jìn)行評價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對技術(shù)人員的能力和專長進(jìn)行推斷，在技術(shù)分工中能做到因事配人，人盡其才，進(jìn)而把考核結(jié)果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，幫助技術(shù)人員通過自身的努力逐步改進(jìn)自己的工作，所以企業(yè)在技術(shù)人員中建立合理的績效考核機(jī)制，營造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛，對激發(fā)技術(shù)人員的創(chuàng)造性是很有實(shí)際意義的。
二、技術(shù)人員績效考核的內(nèi)容
績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。技術(shù)人員的績效考核包括業(yè)績和素質(zhì)兩塊，對技術(shù)人員進(jìn)行績效考核的目的是通過這面鏡子和這把尺子，鼓勵(lì)技術(shù)人員積極進(jìn)取，努力創(chuàng)新。素質(zhì)考核比較主觀模糊，所以對技術(shù)人員的考核要側(cè)重業(yè)績方面，且要公平合理，這樣會(huì)更有利于提高考核結(jié)果的客觀性、準(zhǔn)確性。
(一)技術(shù)人員的業(yè)績考核
技術(shù)人員業(yè)績比較寬泛，它不像定額工人和銷售人員那樣單純地用多少工時(shí)或幾個(gè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)就能衡量，因?yàn)榧夹g(shù)成果有近期效益和長遠(yuǎn)效益，有顯現(xiàn)價(jià)值和隱含價(jià)值等之分，所以結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際建立技術(shù)人員業(yè)績考核制度、選擇業(yè)績評價(jià)工具、完善工作標(biāo)準(zhǔn)、推崇計(jì)劃管理、注重監(jiān)督檢查是對技術(shù)人員進(jìn)行業(yè)績考核的行之有效的方法。
1.制定業(yè)績考核制度�？己酥贫鹊慕⑹菍夹g(shù)人員進(jìn)行績效考核的基礎(chǔ)，俗話說沒有規(guī)矩不成方圓，所以對技術(shù)人員進(jìn)行業(yè)績考核第一步是建立健全各種考核制度，且各種考核制度都要基于工作過程。建立行之有效的考核制度，必須對各技術(shù)崗位的工作內(nèi)容進(jìn)行分析，明確各技術(shù)崗位對技術(shù)人員的素質(zhì)要求，確定哪些是完成工作必須的業(yè)績要素，然后通過建立規(guī)范、有序、高效、科學(xué)的規(guī)章制度，促使技術(shù)人員的實(shí)際工作行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間達(dá)到最佳結(jié)合。
2.選擇業(yè)績評價(jià)工具。對技術(shù)人員的業(yè)績評價(jià)既不能與一線工人一樣用工時(shí)去衡量，也不能與銷售人員一樣用回款去衡量，對技術(shù)人員業(yè)績的評價(jià)有些企業(yè)采用每月完成技術(shù)文件的張數(shù)，有些企業(yè)采用每年完成科研成果的項(xiàng)目數(shù)，甚至有些企業(yè)將技術(shù)人員在單位時(shí)間內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益等作為業(yè)績評價(jià)的工具，到底選擇哪種的工具評價(jià)技術(shù)人員的業(yè)績，不同企業(yè)要結(jié)合自身特點(diǎn)進(jìn)行選擇，但要有個(gè)原則就是選擇的評價(jià)工具越簡單越好。
3.完善工作業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。技術(shù)人員的工作業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，雖然不像一線工人或銷售人員那么容易把握，但為了更好地調(diào)動(dòng)技術(shù)人員的積極性，完善對技術(shù)人員工作業(yè)績評價(jià)系統(tǒng)，將技術(shù)人員的能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的工作業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。定量考核，用數(shù)據(jù)說話，盡量避免定性成分過大，評價(jià)模糊等不足。
4.推崇計(jì)劃管理。計(jì)劃管理是保證技術(shù)人員的業(yè)績符合企業(yè)大眾目標(biāo)的前提，如果企業(yè)的目標(biāo)是A，技術(shù)人員的方向是B，A、B不統(tǒng)一，即使技術(shù)人員的業(yè)績再突出，也無法轉(zhuǎn)換成企業(yè)的生產(chǎn)力，所以計(jì)劃管理用一定質(zhì)量要求下的工作目標(biāo)、工作數(shù)量、工作進(jìn)度為指標(biāo)，把技術(shù)人員的工作轉(zhuǎn)換成可用比較精確的數(shù)字加以衡量的東西，計(jì)劃管理并不是一個(gè)單一的計(jì)劃，而是一個(gè)計(jì)劃體系、一個(gè)計(jì)劃網(wǎng)絡(luò)，它是每個(gè)技術(shù)人員的工作與整個(gè)企業(yè)的工作，從長期、中期到短期相一致，并與企業(yè)各個(gè)部門到每一個(gè)具體的人都相協(xié)調(diào)，這樣一來技術(shù)人員干起活來有目標(biāo)，且他們只要按企業(yè)下達(dá)給自己的計(jì)劃，按質(zhì)、按量完成任務(wù)就會(huì)與企業(yè)的計(jì)劃相銜接。另外，對技術(shù)人員業(yè)績考核中的計(jì)劃管理應(yīng)把握好如下三個(gè)原則，即適度從高從嚴(yán)原則、周密完備原則、充分量化的可衡量性原則。
5.注意督促檢查。技術(shù)工作是一個(gè)系統(tǒng)工作，往往因?yàn)橐粋�(gè)人的拖拉，造成整個(gè)系統(tǒng)的工作不能如期完成，所以技術(shù)管理部門不能只管給技術(shù)人員下達(dá)工作計(jì)劃，還要注意計(jì)劃的督促檢查。并且在計(jì)劃的督促檢查方面要有一定的提前量，這樣的好處是即便檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)有些技術(shù)人員可能不能按時(shí)完成任務(wù)，還可以事先采取措施，保證整體任務(wù)的按時(shí)完成。
(二)技術(shù)人員的素質(zhì)考核
一般情況下，企業(yè)中的技術(shù)人員相對而言學(xué)歷較高，因此對技術(shù)人員進(jìn)行素質(zhì)考核時(shí)，不能像其他員工一樣考核其勞動(dòng)紀(jì)律等，而要重點(diǎn)考核如下內(nèi)容。
1.對企業(yè)的忠誠度。技術(shù)人員所在的崗位，特別是在企業(yè)里面都是有一定保密要求的崗位，如果技術(shù)人員的忠誠度不夠很可能將企業(yè)的技術(shù)泄露，對企業(yè)造成不可估量的損失。
2.分析和解決問題的能力。同樣一個(gè)問題不同的技術(shù)人員可以采用不同的技術(shù)方案去解決，但有的技術(shù)人員采用的方法簡單處理后的問題可靠;而有些技術(shù)人員則不然，這與技術(shù)人員的知識(shí)廣度，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及分析和解決問題的能力有密切的聯(lián)系。
3.市場意識(shí)。企業(yè)的發(fā)展靠產(chǎn)品，產(chǎn)品的更新靠技術(shù)，市場意識(shí)強(qiáng)的技術(shù)人員，通過走訪用戶等，可捕捉市場需求，把握時(shí)代信息為企業(yè)開發(fā)適銷對路的產(chǎn)品，所以技術(shù)人員的市場意識(shí)對企業(yè)是一筆無形的財(cái)富。
4.談判能力。技術(shù)再高如果沒有說服用戶購買企業(yè)產(chǎn)品或簽訂與本企業(yè)有利的合約的能力，在現(xiàn)代社會(huì)中，還不算最好的技術(shù)人員，所以對技術(shù)人員談判能力的考核也相當(dāng)重要。
5.組織才能。企業(yè)對員工的要求是有文化的勞動(dòng)者，對干部的要求是懂技術(shù)的管理者，而企業(yè)的技術(shù)隊(duì)伍是企業(yè)干部的主要后備力量之一，所以對技術(shù)人員從計(jì)劃、指揮、控制、協(xié)調(diào)等方面考核其組織才能也是不可缺少的。
因此，企業(yè)對技術(shù)人員的素質(zhì)考核，不要像對待其他員工一樣面面俱到，而應(yīng)結(jié)合技術(shù)崗位自身的特點(diǎn)，做出不同的考核要求，但要抓住少數(shù)幾個(gè)能體現(xiàn)技術(shù)人員素質(zhì)的關(guān)鍵指標(biāo)，達(dá)到體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向的目的。
(三)素質(zhì)考核與業(yè)績考核的原則
在技術(shù)人員績效考核中，素質(zhì)考核與業(yè)績考核一定要先分后合，不然會(huì)考評分工不明，將二者混在一起，造成許多混亂。
1.如果在對技術(shù)人員進(jìn)行績效考核時(shí)，每月都評一次業(yè)績和素質(zhì)，年末又來一次，免不了存在以月考核為準(zhǔn)還是年末考核為準(zhǔn)的問題，而不管選擇何者為準(zhǔn)，都會(huì)使另一種考核成為多余。
2.業(yè)績考核是短線考查項(xiàng)目，月事月畢，年終再來籠統(tǒng)考察一次有不少弊端，技術(shù)工作不像其他工作，到年底籠統(tǒng)打分，在很大程度上取決于打分者的主觀印象，這樣容易造成每月得分與年終得分相沖突。素質(zhì)本應(yīng)是長線考察項(xiàng)目，往往要數(shù)月甚至數(shù)年才能做出評判，如果將其用月考核來代替也是無法說得清楚的。還有，業(yè)績考核與素質(zhì)考評混為一起，也使技術(shù)人員無法了解自己的具體得分，從而不利于改進(jìn)工作，改正缺點(diǎn)。所以技術(shù)人員的業(yè)績和素質(zhì)考核應(yīng)分工明確、先分后和，按月考察業(yè)績，以年測評素質(zhì)，最后綜合形成技術(shù)人員的績效得分。
三、技術(shù)人員的績效考核應(yīng)與獎(jiǎng)懲、職稱晉升及任用掛鉤
對技術(shù)人員的績效考核與對其他人員的績效考核一樣，目的不能僅僅只停留在紙上，而應(yīng)將業(yè)績考核與他的工資、獎(jiǎng)懲、職稱晉升等切身利益掛鉤。把考核結(jié)果作為經(jīng)濟(jì)杠桿，使月業(yè)績考核與當(dāng)月的崗位工資掛鉤，年業(yè)績考核與年終獎(jiǎng)勵(lì)及工資調(diào)整相聯(lián)系，并將考核結(jié)果計(jì)入技術(shù)人員考核檔案，作為他們職稱晉升的重要依據(jù);另外再進(jìn)行這項(xiàng)工作時(shí)要充分考慮新的薪資辦法，不要論資排輩，真正體現(xiàn)貢獻(xiàn)大者得到大的實(shí)惠，貢獻(xiàn)小者得到小的實(shí)惠，貢獻(xiàn)沒有者得不到任何實(shí)惠。而對技術(shù)人員的素質(zhì)考評主要與人員的任用，干部的提拔掛鉤，這樣更易促使技術(shù)人員想方設(shè)法提高自身的素質(zhì)，達(dá)到調(diào)動(dòng)技術(shù)人員積極性的目的。