幾乎所有的企業(yè)都有自己的績效考核方案，但是許多企業(yè)績效考核無法實現(xiàn)量化，不僅起不到激勵員工的作用，甚至在某種程度上正阻礙著企業(yè)的發(fā)展�？冃Э己肆炕�，實質(zhì)上就是盡量用量化的數(shù)據(jù)、指標反映員工工作業(yè)績的一種表現(xiàn)形式。量化績效考核可以更為科學(xué)準確的員工績效進行評價，進而提高員工工作積極性。那么企業(yè)應(yīng)該如何進行績效考核的量化，績效考核量化又有哪些方法呢?

　　目標管理法

　　目標管理是指由下級與上司共同決定具體的績效目標，并且定期檢查完成目標進展情況的一種管理方式。由此而產(chǎn)生的獎勵或處罰則根據(jù)目標的完成情況來確定。

　　目標管理應(yīng)遵循以下原則：

　　·企業(yè)的目的和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標，并且要由單一目標評價，轉(zhuǎn)變?yōu)槎嗄繕嗽u價。

　　·必須為企業(yè)各級各類人員和部門規(guī)定目標。如果一項工作沒有特定的目標，這項工作就做不好，部門及人員也不可避免地會出現(xiàn)“扯皮”問題。

　　·目標管理的對象包括從領(lǐng)導(dǎo)者到員工的所有人員，大家都要被“目標”所管理。

　　·實現(xiàn)目標與考核標準一體化，即按實現(xiàn)目標的程度實施考核，由此決定升降獎懲和工資的高低。

　　·強調(diào)發(fā)揮各類人員的創(chuàng)造性和積極性。每個人都要積極參與目標的制定和實施。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)允許下級根據(jù)企業(yè)的總目標設(shè)立自己參與制定的目標，以滿足“自我成就”的要求。

　　·任何分目標，都不能離開企業(yè)總目標自行其是。在企業(yè)規(guī)模擴大和分成新的部門時，不同部門有可能片面追求各自部門的目標，而這些目標未必有助于實現(xiàn)用戶需要的總目標。企業(yè)總目標往往是擺好各種目標位置，實現(xiàn)綜合平衡的結(jié)果。

　　相對比較法

　　序列比較法。序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果�？倲�(shù)越小，績效考核成績越好。

　　相對比較法這種對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。

　　在其中，強制比例法更為盛行。強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。

　　描述法

　　描述法主要包括全視角考核法以及重要事件法兩類：

　　·全視角考核法(360°考核法)，即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。

　　·重要事件法是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時、準確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、能力、分配關(guān)系。

　　績效考核量化很重要，能量化的盡量量化。績效考核量化是績效管理的重要一環(huán)，但絕不是僅此一環(huán)。當您掌握了上述量化績效考核的方法后，可以使用工作分析，制定企業(yè)KPI指標庫，之后設(shè)定績效考核表，緊接著對員工開展培訓(xùn)，從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，挑戰(zhàn)業(yè)績的極限，去實現(xiàn)企業(yè)的愿景�？傊�，績效考核量化只有合適，沒有最好。適合本企業(yè)實際、能讓大多數(shù)員工提高工作積極性、能增加企業(yè)績效的量化績效考核方法就是好方法。