企業(yè)為什么要做kpi績效考核?

　　如果企業(yè)沒有高績效，何以為員工創(chuàng)造高激勵?

　　但是如果企業(yè)沒有高激勵，員工何來動力為企業(yè)創(chuàng)造高績效?

　　先有雞還是先有蛋?企業(yè)與員工，誰愿意先多付出?

　　我認(rèn)為應(yīng)該通過機(jī)制的設(shè)計來解決這些兩難問題，通過文化來緩解與改良這些問題。

　　績效考核的意義是什么

　　如果“價值=價格”的理論是成立的，就應(yīng)該將員工的價值與薪酬實現(xiàn)全融合。員工創(chuàng)造的價值越高，收入就越高。因此企業(yè)做績效考核必須要做到兩件事情：一是將薪酬與績效進(jìn)行全面的融合;二是開放更多的價值流，為員工不斷提供新的價值點機(jī)會。為員工創(chuàng)造價值，員工才能為企業(yè)創(chuàng)造價值!

　　員工的收入與價值的黏合度越高、激勵彈性越大，員工的創(chuàng)造力就越強(qiáng)，企業(yè)的高績效就有了堅實的員工基礎(chǔ)。

　　拓展閱讀

　　績效考核中KPI 和 KRA是什么

　　第一個問題：什么是 KRA 和 KPI? 我曾經(jīng)問過自己， 我的工作職責(zé)是什么?需要完成哪些主要任務(wù)?我的工作能為公司創(chuàng) 造怎樣的價值?我想，一定有不少員工也曾有過這樣的困惑。不清楚這些問題，就如同不清 楚作戰(zhàn)計劃的戰(zhàn)士，盡管端著機(jī)槍沖鋒，身在硝煙彌漫的戰(zhàn)場，卻與團(tuán)隊失去了聯(lián)系，由于 不了解戰(zhàn)事的整體狀況， 也不了解自己對于戰(zhàn)爭所起的作用， 即便是再驍勇的戰(zhàn)士也會被磨 得筋疲力盡，甚至對這場戰(zhàn)役也失去信心。

　　企業(yè)的運作和發(fā)展就是一場自我完善并戰(zhàn)勝競爭對手的戰(zhàn)役。 作戰(zhàn)前思路清晰、 運籌帷 幄、 部署得當(dāng)是獲勝的關(guān)鍵因素。 KRA 和 KPI 是企業(yè)作戰(zhàn)思路清晰的保證。 (Key Result KRA Areas)意為關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域，它是為實現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)、不可或缺的、必須取得滿意結(jié)果的 領(lǐng)域， 是企業(yè)關(guān)鍵成功要素的聚集地。 (Key Performance Indicators) KPI 意為關(guān)鍵績效指標(biāo)， 是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流 程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)， 是對企業(yè)運作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。 每個 KRA 都涵蓋了幾個 KPI。 KRA 和 KPI 是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具， 是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ),建立明確的切實可行的 KPI 體系是做好績效管理的關(guān)鍵。

　　第二個問題，KPI 體系是怎樣建立的? 在介紹 KPI 體系建立過程之前，我們先來了解一下，確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的一個重要的 SMART 原則。S 即 Specific，代表具體的，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng); M 即 Measurable，代表可度量的，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標(biāo) 的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的;A 即 Attainable，代表可實現(xiàn)的，指績效指標(biāo)在付出努力的 情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo);R 即 Realistic，代表現(xiàn)實性，指績效指標(biāo)是 實實在在的，可以證明和觀察;T 即 Time-based，代表有時限，注重完成績效指標(biāo)的特定 期限。 建立 KPI 體系的要點在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性，它的落實需要全體員工的參與。 建立 KPI 體系，首先，需要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在企業(yè)會議上利用頭腦風(fēng)暴法和魚骨分析法找出企業(yè)的問題所在。