如果將績(jī)效管理比喻成刀劍的話，這個(gè)問(wèn)題一定成立。

　　不過(guò)，我的問(wèn)題是為什么要視其為刀劍呢?

　　亮出刀或劍，就是將對(duì)方看做是對(duì)手甚至死敵，不斬不快。員工或老板是相互對(duì)立的嗎?

　　即使我們認(rèn)為績(jī)效管理有化腐療傷之功效，企業(yè)也必須向浪費(fèi)、內(nèi)耗開(kāi)“刀”，但是所有的結(jié)果與過(guò)程都是人為，這把刀實(shí)際上還是砍在員工身上。

　　我認(rèn)為績(jī)效管理有三種境界：

　　(1)心中有刀，手中有刀，績(jī)效是一把砍人的刀，讓員工抵觸與不滿，容易失去信心;

　　(2)心中有刀，手中無(wú)刀，績(jī)效是無(wú)形的枷鎖，讓員工感受被迫與受害，容易失去動(dòng)力，流于形式得過(guò)且過(guò);

　　(3)心中無(wú)刀，手中無(wú)刀，建立利他共贏通道，讓員工主動(dòng)承擔(dān)挑戰(zhàn)目標(biāo)，激發(fā)潛能。

　　績(jī)效管理的最高境界是無(wú)刀勝有刀。

　　企業(yè)為什么要做kpi績(jī)效考核?

　　如果企業(yè)沒(méi)有高績(jī)效，何以為員工創(chuàng)造高激勵(lì)?

　　但是如果企業(yè)沒(méi)有高激勵(lì)，員工何來(lái)動(dòng)力為企業(yè)創(chuàng)造高績(jī)效?

　　先有雞還是先有蛋?企業(yè)與員工，誰(shuí)愿意先多付出?

　　我認(rèn)為應(yīng)該通過(guò)機(jī)制的設(shè)計(jì)來(lái)解決這些兩難問(wèn)題，通過(guò)文化來(lái)緩解與改良這些問(wèn)題。

　　績(jī)效考核的意義是什么

　　如果“價(jià)值=價(jià)格”的理論是成立的，就應(yīng)該將員工的價(jià)值與薪酬實(shí)現(xiàn)全融合。員工創(chuàng)造的價(jià)值越高，收入就越高。因此企業(yè)做績(jī)效考核必須要做到兩件事情：一是將薪酬與績(jī)效進(jìn)行全面的融合;二是開(kāi)放更多的價(jià)值流，為員工不斷提供新的價(jià)值點(diǎn)機(jī)會(huì)。為員工創(chuàng)造價(jià)值，員工才能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值!

　　員工的收入與價(jià)值的黏合度越高、激勵(lì)彈性越大，員工的創(chuàng)造力就越強(qiáng)，企業(yè)的高績(jī)效就有了堅(jiān)實(shí)的員工基礎(chǔ)。