“沒有衡量，就沒有管理”已經(jīng)成為管理的經(jīng)典名言。績效管理(performance management)成為提升企業(yè)競爭力的有效戰(zhàn)略工具，中國越來越多的企業(yè)在引進績效管理的理論和方法，從“360度考核”、“平衡計分卡”， “關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)”，到不少企業(yè)正在實行的“末位淘汰制”。
但由于對考核目的的不明確，對考核的方式和效果總是無法令人滿意�？己送a(chǎn)生員工不滿意、部門經(jīng)理不滿意、高層不滿意的“三不滿意”現(xiàn)象�？己耸且粋�很好的管理工具，但應(yīng)用起來卻無法落實到實處，比如，考核只是直接為了發(fā)獎金，企業(yè)高層沒有參與，業(yè)務(wù)部門沒有成為考核的責任主體，考核與企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)分離，沒有牽引和導向性，年年有考核，月月有考核，但最終只留下一個考核的形式而已。
“優(yōu)秀的企業(yè)都找到了簡單的經(jīng)營管理模型”。有效的管理往往是簡單而實用的管理。同樣，有效的考核必須明確三個最根本性的問題：為什么要考核?考核什么?如何考核?
Ø 為什么要考核?
對于考核的不同定義，便產(chǎn)生不同的考核目的。
考核可以分為以人員晉升任命為目的的人事考核、以員工和組織業(yè)績提升為目的的績效考核。
績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別：
人事考核
績效考核
事后判斷式
事先計劃式
尋找錯處為目標
提升業(yè)績?yōu)槟繕?/p>
得-失(Win-Lose)