績效管理人員是一定會用到KPI績效考核表的，在大多數(shù)人的觀念里，績效考核表就等于績效管理。事實上它只是一種績效溝通的工具，也只是上下級表達觀點的媒介，而不是績效考核管理的全部。那么在它的背后體現(xiàn)出了什么樣的管理呢?小編接下來為你解析
一：基本信息，明確了考核者、被考核者以及考核時間
績效管理是上級和下級持續(xù)溝通的過程，小編的專業(yè)叫法叫作績效周期，這一個溝通包括了前期的制定和過程的管理，還有后期的考核反饋。
二：指標名稱和定義：明確了考核指標的內(nèi)容
在考核的時候，首先需要明確績效周期內(nèi)的關(guān)注重點是什么，也就是人們一般所講的KPI。看起來簡單的幾個考核指標，其實得到這個指標的過程復雜。
三：目標值
目標值一欄主要是明確好每個考核指標的衡量基準，包括有下限值、標準值及上限值。下限值就是該考核指標不可容忍值，換句話說，如果低于該值，那么企業(yè)就沒有盈利，達標小編一般建議是標準值的90%，下限值對應(yīng)60分或0分，標準值則對應(yīng)100分，這是完成該目標的滿分標準，而上限值是在滿分基礎(chǔ)上的挑戰(zhàn)，能在100分的基礎(chǔ)上得到加分，通常會設(shè)上限，我們建議以120分為上限。
四：衡量標準
衡量標準是對考核指標的一種衡量尺度，根據(jù)目標值與對應(yīng)的計分基準來進行計算�？己顺诵枰P(guān)注重點工作之外，更需要給員工一個公平公正的交代。所以，細化的衡量標準還是不可以省略的。
五：權(quán)重
權(quán)重是每一項指標重要程度的體現(xiàn)，權(quán)重體現(xiàn)也了導向，不過權(quán)重不宜過高，達標一般建議不要超過30%，因為過高的權(quán)重會影響到被考核的工作方向，從而抓大放小，忽略了其他工作。同理，權(quán)重也不要過低，我們一般建議不低于5%，可以設(shè)成5的倍數(shù)，避免出現(xiàn)7%和8%之類的權(quán)重，這樣計算起來比較麻煩。企業(yè)也能根據(jù)每個階段的工作重點調(diào)整權(quán)重，以體現(xiàn)出企業(yè)的導向。
六：指標類型，包括定量指標和定性
雖然指標量化是一個趨勢，不過并不是所有的考核指標都能量化，這時倒是可以采用定性評價，只要上級對考核指標的細節(jié)都達成了共識，并且在過程中做好記錄，同樣能保證考核的公平和公正。
七：數(shù)據(jù)來源部門
數(shù)據(jù)來源部門體現(xiàn)了互相監(jiān)督和相互獨立的原則。一般情況下，考核數(shù)據(jù)由第三方提供，以體現(xiàn)出公平公正。但是在達標一些客戶公司的實施過程中也經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，有些數(shù)據(jù)的確不能從其他部門提供，所以達標小編建議大家也不要太過于勉強，畢竟，信任才是一切工作的基礎(chǔ)。
KPI績效考核表只是一種工具，管理者不可以為了填表而填表，發(fā)展要搞清楚，填表到底是為了什么，怎么填表才能更加符合績效管理的理念，因為績效管理的“功夫”在表格的背后。