績效管理是一項系統(tǒng)工程，績效考核是其中最關(guān)鍵的一環(huán)。在推行績效管理之前，必須先對績效考核的方法進行選擇。因為績效考核的方法有很多，不同的考核方法決定了不同的績效管理體系。也就是說，績效管理怎樣入手去做，采取哪種績效考核方法起了決定性作用。

　　要選擇正確適用的考核方法，首先必須對績效考核的概念、意義及目的有一個正確的認識，其次需要了解目前常見的考核方法有哪些，然后根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和實際情況選擇合適的方法。本文正是根據(jù)這一邏輯順序編寫，并重點介紹目標(biāo)管理法和KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)法。

　　一、績效考核的概念、意義及目的

　　績效考核的定義為：企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。

　　了解了以上概念，我們可以發(fā)現(xiàn)：

　　1、績效考核是基于戰(zhàn)略目標(biāo)的;

　　2、績效考核必須事先確定考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn);

　　3、績效考核是對員工過去的行為和已經(jīng)取得的業(yè)績進行評估;

　　4、績效考核評估兩個方面：行為和業(yè)績;

　　5、績效考核的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績具有正面引導(dǎo)的功能;

　　6、績效考核是一種方法，也是一個過程。

　　由此可見，績效考核是企業(yè)為了達成戰(zhàn)略目標(biāo)，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的實際業(yè)績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程，是必要的階段性檢查。它主要是對員工完成目標(biāo)情況的一個跟蹤、記錄和考評，是對績效指標(biāo)完成情況的評估，并以此來衡量績效結(jié)果和目標(biāo)之間的差距，從而總結(jié)成功經(jīng)驗或及時發(fā)現(xiàn)問題，同時運用績效考核的結(jié)果對員工進行激勵和正面引導(dǎo)。

　　有人認為，績效考核所要解決的最本質(zhì)的問題是調(diào)動人的積極性，使人力資源發(fā)揮最大效能，使優(yōu)者得其位，劣者有壓力并形成向上動力。我覺得這只是績效考核所表現(xiàn)出來的主要作用之一，而不是全部�？冃Э己说母鼈�(cè)重考核績效實際達成情況，并作為績效計劃調(diào)整和績效改進的依據(jù)和方向----這正是績效考核的主要目的，也是其意義所在。

　　二、績效考核的方法

　　目前比較常見的績效考核方法主要包括以下幾種：

　　1、序列比較法

　　序列比較法是對按員工工作業(yè)績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，如銷售類指標(biāo)可以設(shè)立銷售額模塊，但是不確定要達到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果�？倲�(shù)越小，績效考核成績越好。

　　2、關(guān)鍵事件法

　　部門主管在日常管理工作中，注意記錄影響績效的關(guān)鍵事件，并據(jù)此評價員工的工作績效的一種方法。

　　3、強制分布法

　　強制分布法是指根據(jù)被考核者的工作業(yè)績，將被考核者按一定的比例強制分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學(xué)正態(tài)分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。

　　4、目標(biāo)管理法

　　目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成目標(biāo)的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進行考核。

　　5、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)法

　　KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進行績效考核。

　　6、平衡記分卡

　　平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、員工學(xué)習(xí)和成長四個角度進行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　7、360°考核法

　　360°考核法又稱全視角考核法，即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。

　　除了以上介紹的常用的方法外，還有諸如基于勝任素質(zhì)模型的考核法、基于經(jīng)濟增加值(EVA)的考核法、平衡計分卡(BCS)考核法等，這些考核方法要求過高，形式豪華，目前大多數(shù)企業(yè)還不具備推行的條件，故在此不作過多論述。

　　三、績效考核方法選擇

　　績效考核的應(yīng)用是企業(yè)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，并非任何企業(yè)都能實施績效考核管理，處于成長期、成熟期的企業(yè)，建立了完整的戰(zhàn)略目標(biāo)體系、目標(biāo)責(zé)任體系、組織結(jié)構(gòu)體系才能把各項目標(biāo)落實到各級責(zé)任人，使績效考核成為可能。企業(yè)在不同的發(fā)展階段要選擇相應(yīng)的考核方法。因此企業(yè)績效考核是企業(yè)進入成長期和成熟期的產(chǎn)物，是隨企業(yè)變革而不斷完善創(chuàng)新的過程。

　　1、企業(yè)初創(chuàng)期

　　在企業(yè)的初創(chuàng)期，投入較多，產(chǎn)出較少，以人治為主，管理比較粗放，業(yè)務(wù)單一，員工人數(shù)不多且目標(biāo)基本一致，此時沒有必要推行績效考核。

　　2、企業(yè)成長期

　　經(jīng)過了原始積累，企業(yè)擴張速度加快，經(jīng)營目標(biāo)得以明確并形成清晰的戰(zhàn)略。這時圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，如何通過提高公司各部門工作效率保證目標(biāo)實現(xiàn)的問題顯得非常必要且日益突出，績效考核就需要放到重要的位置上，此時建議采用目標(biāo)管理法----通過目標(biāo)的層層分解落實到人，使每位員工都能明確自己的績效目標(biāo)并付諸實際行動，來達成企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)。目標(biāo)管理法較其他方法更具科學(xué)性、合理性和有效性，且容易理解，便于推行。

　　3、企業(yè)成熟期

　　發(fā)展速度減慢但各項業(yè)務(wù)成熟，外部市場穩(wěn)定，企業(yè)進入最佳發(fā)展時期，績效考核經(jīng)過了完善過程進入成熟狀態(tài)，此時適用KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)法，將關(guān)鍵績效指標(biāo)從日常工作中提煉出來，通過關(guān)鍵績效指標(biāo)的達成拉升企業(yè)整體績效水平，從而有效地促進企業(yè)發(fā)展。KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)法是在目標(biāo)管理的基礎(chǔ)上發(fā)展而來，相比目標(biāo)管理法更進一步，但要求企業(yè)在規(guī)范化管理方面具備較高的水平。

　　4、企業(yè)更生期

　　通過產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新、人力資源整合，企業(yè)進入新一輪的成長期�？冃Э己诵枰�調(diào)整思路，創(chuàng)新績效考核方法，改進績效管理系統(tǒng)，適應(yīng)企業(yè)變革，進入新的創(chuàng)新發(fā)展期。此時，僅需要利用績效考核的理念，具體方法可根據(jù)企業(yè)的實際情況，創(chuàng)新應(yīng)用。

　　需要提醒的是，不管處在哪個時期，企業(yè)都要慎重使用360°考核法，它對基礎(chǔ)性條件要求較高，客觀上目前國內(nèi)企業(yè)似乎還沒有達到它要求的高度，盲目推行很有可能給企業(yè)帶來負績效，得不償失。

　　四、目標(biāo)管理操作技術(shù)淺析

　　目標(biāo)管理法(MBO)是一種綜合性的績效管理方法，由美國著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。目標(biāo)管理是管理者與下屬雙向互動的過程，也是自上而下進行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實的過程。彼得·德魯克認為，并不是有了工作才有目標(biāo)，恰恰相反，是有了目標(biāo)才能確定具體工作。當(dāng)組織最高層確定了組織目標(biāo)后，必須對其進行有效、合理的分解，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞑块T以及每位員工的分目標(biāo)，管理者則根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對下級進行考核、評價、獎懲。