企業(yè)營銷人員績效考核方法很多，每種方法各有優(yōu)缺點(diǎn)，須視具體情況和條件采用，下述幾種主要的有效績效考核方法。
1. 雇員比較系統(tǒng)
該方法是將營銷員工按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，互相作為參照系進(jìn)行考核，從而達(dá)到結(jié)果具有可比性的要求。
首先是排序法，就是把要參與考核的營銷員工，按照設(shè)定的指標(biāo)，從最好一直排到最后一名，每個(gè)人的得分與其他人不能重復(fù)。如果有10個(gè)人參與考核，他們的分?jǐn)?shù)就只能是從1到10。這樣可以直觀的對(duì)參與考核的員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。此方法的特點(diǎn)是簡單易行，但考核指標(biāo)過于簡單，不能全面地反映綜合素質(zhì),所以僅適合于正在起步的相關(guān)考核體系不健全的企業(yè)采用。
再就是平行比較法，就是選取幾個(gè)相關(guān)的指標(biāo)，對(duì)營銷人員進(jìn)行比較，比較結(jié)果不用數(shù)字排名，而是采取在每個(gè)項(xiàng)目上誰做得好和壞或正和負(fù)來比較，最后將每個(gè)人在所有項(xiàng)目上的好和壞的數(shù)量加總進(jìn)行比較。此方法也是人和人比，優(yōu)點(diǎn)是簡明扼要、一目了然，對(duì)漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金、提升具有決定性的作用，缺點(diǎn)是過于簡單，而且人和人比較，用的指標(biāo)不全面就會(huì)造成結(jié)果的片面，同時(shí)，主觀隨意性較大，對(duì)考評(píng)人要求較高，要有能力做到公正客觀的評(píng)價(jià)。
最后是硬性分布法，就是硬性要求一個(gè)團(tuán)隊(duì)的員工考核結(jié)果按照正態(tài)曲線分布的，(事實(shí)上也的確如此)，可以選出一些指標(biāo)來，但是整個(gè)營銷隊(duì)伍考核的最終結(jié)果應(yīng)該是好的占到10%，差的占到5%-10%，其余大部分人員在中間位置上。
以上三種方法，整個(gè)雇員比較系統(tǒng)優(yōu)點(diǎn)是成本低、好學(xué)易用、評(píng)定所花費(fèi)的時(shí)間和精力較少，一定程度上避免了寬厚性誤差(不能給每個(gè)員工均評(píng)優(yōu)秀)、容易做出決策。其缺點(diǎn)是判定績效的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，評(píng)定過程中主觀隨意性較大，評(píng)定結(jié)果不能以客觀明朗的方式反饋給員工，不能引起進(jìn)步，無法公正的對(duì)員工做比較。
2. 尺度評(píng)價(jià)表法
該方法是對(duì)營銷員工按照工作崗位的要求，同時(shí)設(shè)定幾個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)又分為5等作為尺度，這樣每個(gè)人的評(píng)價(jià)結(jié)果是獨(dú)立的，最后再匯總評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行總排名。該方法的優(yōu)點(diǎn)是比較實(shí)用，應(yīng)用成本較低，人力資源部門開發(fā)較快，適用范圍廣，基本可滿足大部分企業(yè)的營銷崗位。其缺點(diǎn)是判定績效的準(zhǔn)確性不夠，不能有效的指導(dǎo)行為，不能擁有反饋效果，更不利于負(fù)面反饋。
3. 行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法
該方法是通過一張行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)的表格將各種水平的績效加以量化，用反映不同績效水平的具體工作行為的例子來描述每一個(gè)特征。把營銷人員的日常工作積極性，從最好到最壞列一個(gè)等級(jí)，就是將他的行為排列成一個(gè)順序，就叫行為定位等級(jí)，他做的事情符合第一級(jí)打6分，如果他做得不好，做錯(cuò)了還總有借口，那就給他打1分，這樣評(píng)出來的分?jǐn)?shù)相加，就是這個(gè)營銷人員日常工作積極性的一個(gè)總的分?jǐn)?shù)。
行為定位等級(jí)評(píng)定法，是一個(gè)較為具體的評(píng)價(jià)方法，當(dāng)看到自己得分低時(shí)，就知道自己的工作可能出了問題，比較實(shí)用。該方法的缺點(diǎn)是，首先需要花大量的事件和精力做前期的準(zhǔn)備工作，整體實(shí)施的成本比較高，各種行為對(duì)公司的整體發(fā)展而言，其后果不是同一的，被評(píng)估者的行為很有可能處于量表的兩極。
4. 關(guān)鍵事件法
關(guān)鍵事件法是指日�？己诉^程中，觀察、書面記錄營銷員工有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事實(shí)，從而構(gòu)成考核依據(jù)，最終得出考核結(jié)論的方法。
關(guān)鍵性事實(shí)是指一個(gè)營銷員工在考核期內(nèi)，所做的很出色的事情或很差勁的事情，相關(guān)負(fù)責(zé)人要把這些事情及時(shí)記錄下來，等到最后考核打分時(shí)，把日常的記錄拿出來，就會(huì)很快的做出最后的結(jié)論。關(guān)鍵事件法一般不能單獨(dú)使用，它只是整個(gè)考核體系中某類特殊事件應(yīng)采用的方法，因?yàn)椋P(guān)鍵事件不是每天都發(fā)生的，是一些特殊的事項(xiàng)，特別好的或特別壞的，所以這個(gè)考核方法只是一種輔助性的，是為了給整體考評(píng)提供幫助。
該方法的優(yōu)點(diǎn)是有理有據(jù)、成本較低、如果及時(shí)反饋，能迅速提高營銷員工的績效，如果不及時(shí)反饋，就成為其缺點(diǎn)，是積累小過失，可能會(huì)形成營銷員工離職的主要原因。公司剛起步，在成長階段，沒有自己的考核系統(tǒng)的時(shí)候，一定要用關(guān)鍵事件法記錄營銷員工的行為，以便為薪酬計(jì)劃，職位遷或降級(jí)降職等判斷提供有力的證據(jù)。
5. 目標(biāo)管理
目標(biāo)管理是一種系統(tǒng)管理方法，它與計(jì)劃和控制工作有很大的關(guān)系。目標(biāo)管理是具有活力的管理方法，因?yàn)橄录?jí)人員通過設(shè)置目標(biāo)來承擔(dān)自己的義務(wù)。