很多企業(yè)采用績效考核制度，有月度考核和年度績效考核，年度績效考核主要考察在一年內(nèi)的表現(xiàn)，并進行等級評定。個人表現(xiàn)、主要分工作和生活兩種。工作，指對工作的投入量和工作效率，對企業(yè)單位的貢獻程度。生活，指對生活的積極程度和產(chǎn)生的業(yè)績成果。

　　一、員工填表及匯總排序

　　通過“兩兩配比排序法”對工作態(tài)度、工作能力、工作難度進行排序。所謂“兩兩配比掃游法”，即將全體員工，逐一配對比較，按照比較中被評為較優(yōu)的總名次來確定等級名次。這是一種系統(tǒng)比較程序，科學(xué)合理，且誤差較小，但適用于人數(shù)較少時的考核。因此，為使考核更準(zhǔn)確、更具可操作性，在采用“兩兩配比排序法”考核時應(yīng)注意以下幾個方面：

　�、俨捎脛澐�“工作相關(guān)圈”的方式進行工作態(tài)度的分組考核。所謂“工作相關(guān)圈”，指在工作上聯(lián)系比較多，即工作相關(guān)度比較高的員工小群體。由于某些工作之間存在相互銜接、相互支持的關(guān)系，因此從事這些工作的員工之間工作關(guān)系比較緊密，相互之間對彼此的工作態(tài)度比較了解。在劃分“工作相關(guān)圈”的基礎(chǔ)上來進行考核，可以在一定程度上避免因被考核者之間不了解而出現(xiàn)考核失真甚至無效的現(xiàn)象，從而提高考核的準(zhǔn)確性和可操作性。

　�、诳己隧椖靠稍O(shè)定為“工作能力”。“工作態(tài)度”、“工作難度”三大項。也可視公司實際進行子項考核，如對“工作態(tài)度”可細(xì)分為“工作主動性”、“敬業(yè)精神”、“成本觀念”等子項進行分別考核。可以結(jié)合公司實際不斷更換考核主題，如公司員工成本觀念比較缺乏，則可連續(xù)幾期進行‘城本觀念“的考核;如預(yù)見到年終獎發(fā)放會帶來一定的攀比之風(fēng)，則可提前進行”攀比“的考核以進行預(yù)防等。進行子項考核一方面更靈活，另一方面針對性更強，員工哪方面做得不夠可直接從考核結(jié)果中得到體現(xiàn)。：

　�、厶畋砣藱�(quán)數(shù)表示填表人填表的重要性程度，一般員工的權(quán)數(shù)為1，領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)數(shù)可以適當(dāng)加大，例如中層干部。部門主管可以定為3，高層干部可以定為5，總經(jīng)理定為7，表示領(lǐng)導(dǎo)一個人的意見的權(quán)重相當(dāng)于3-7個員工意見的權(quán)重，這樣可以加強領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威性。權(quán)數(shù)可根據(jù)實際情況調(diào)整，上述僅供參考。為了進行有效統(tǒng)計，填表時該權(quán)數(shù)必須填寫，收表時收表人對此權(quán)數(shù)進行慎重復(fù)核。

　　④考核采取匿名方式;以免失真。但為防止原始考核表格被中途調(diào)換等作弊現(xiàn)象，可在發(fā)放的空白表格上加蓋特殊印章(如總經(jīng)理印章)等。

　　⑤關(guān)鍵事件加、減分法。在按以上程序進行考核得出工作績效分值的基礎(chǔ)上，還必須以“關(guān)鍵事件加。減分”的方式對工作績效分值進行調(diào)整。一般而言，特殊貢獻為工作表現(xiàn)特別突出、受到公司表彰或通報表揚等;特殊處分為違反公司規(guī)章制度、企業(yè)文化評比倒數(shù)、工作表格特別差、受到公司通報批評或處分等。 調(diào)整后公式為

　　工作績效=[工作能力×僅數(shù)1十工作難度×權(quán)數(shù)2] 工作態(tài)度X關(guān)鍵事件得分率

　　其中，加。減分采取百分制的方式，根據(jù)貢獻及處分的程度大小進行加分。減分。一般，對特殊貢獻加分須慎重，如經(jīng)公司最高領(lǐng)導(dǎo)層2/3(比例可自行調(diào)整)以上表決通過;對特殊處分減分實行一票否決制，即相關(guān)部門提議并有確鑿證據(jù)即可進行減分。

　　以下運用“兩兩配比排序法”對工作能力、工作態(tài)度進行考核，并對工作難度進行分級。

　　二、 工作績效系數(shù)的確定

　　A.上限值的確定。工作能力、工作態(tài)度、工作難度的系數(shù)都以1為基數(shù)，然后按各自對績效工資的影響程度大小確定各自系數(shù)的上限值(通常，工作能力系數(shù)>工作態(tài)度系數(shù)>工作難度系數(shù));則工作績效的最低系數(shù)為1.應(yīng)合理確定工作績效的最高系數(shù)，并保證工作能力、工作態(tài)度、工作難度這三個系數(shù)上限值按公式(工作能力×權(quán)數(shù);+工作難度×僅數(shù)2)×工作態(tài)度

　　計算得出的數(shù)值等于工作績效系數(shù)的上限值。工作績效上限值的確定可以按照公司最高、最低績效工資比計算得出。所謂績效工資，即與考核結(jié)果直接相關(guān)的那部分工資;公司按實際需要將員工的全部或大部分或小部分工資與考核結(jié)果直接掛鉤。

　　B.工作績效系數(shù)間隔的確定。在確定了工作能力、工作態(tài)度、工作難度這三個系數(shù)的上下限后，對其中間間隔的劃分方法如下按有效排序數(shù)(如出現(xiàn)并列掃涼的現(xiàn)象，該并列的考核者只對應(yīng)一個排序號，則排序總數(shù)不一定等于員工總數(shù))進行間隔劃分;可采取算術(shù)平均法、幾何平均法也可采取不等分法，即對普通員工之間的系數(shù)間隔劃分得小一些，使其相互間的績效工資差距較小，而對中層、高層干部之間的系數(shù)間隔劃分得大一些，使其相互間的間隔較大，從而對關(guān)鍵人才起到一定的激勵作用，并在一定程度上可以防止關(guān)鍵人才的流失。

　　C.工作績效的考核結(jié)果與績效工資直接掛鉤。對每一工作績效系數(shù)確定相應(yīng)的績效工資。即績效工資(月)一績效系數(shù)×績資工資(月)基數(shù)其中，績效工資年基數(shù)可以按上年度本市養(yǎng)老保險金的最低繳交基數(shù)計算(如上海市該養(yǎng)老保險金的最低繳交基數(shù)定為上海市上年度職工平均工資的60%)。即

　　績效工資(月)基數(shù)一上年本市職工年平均工資×60%/12

　　當(dāng)然，公司也可以參照其他標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該績效工資(月)基數(shù)。

　　D.排序號與工作績效系數(shù)轉(zhuǎn)換表。在確定了工作能力、工作態(tài)度、工作難度的系數(shù)上下限后，按有效排序數(shù)進行間隔劃分(方法參見上)，并將通過“配比法”得到的排序號與每個系數(shù)建立—一對應(yīng)的關(guān)系，從而將“配比法得到的排序號換算成系數(shù)，以最終得到工作績效的系數(shù);并由此確定績效工資。

　　一般地，對較容易發(fā)生變化的項目如工作態(tài)度的考核可相對頻繁一些，如進行每月考核或季度考核;對相對穩(wěn)定的項目如工作能力的考核時間間隔可相對較長些，如半年考核或年度考核。

　　在公式中，工作難度的分值一般變動不大，但由于組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，如增設(shè)新崗位或原有職能進行重新劃分使得原有工作的職責(zé)范圍發(fā)生變化等，因此對工作難度的分級不需太頻繁，可設(shè)定為半年一次。工作能力的分值一般也不進行頻繁調(diào)整;因為人的能力水平具有較穩(wěn)定的傾向。當(dāng)然，隨著工作年限的增加，工作經(jīng)驗的積累，人的工作能力會隨之上升。

　　另外，如果被考核者不思進取，疏于業(yè)務(wù)，則工作能力也會逐漸下降。考慮到工作能力比較穩(wěn)定，但也會出現(xiàn)一些變化這一客觀事實，對工作能力的考核可以定為每半年或每年進行一次，當(dāng)然，具體時間間隔的確定還須考慮公司業(yè)務(wù)的繁忙程度。由于工作態(tài)度受被考核者思想認(rèn)識、個人情緒等因素的影響，不太穩(wěn)定，也較不確定;因此對工作態(tài)度的考核周期要短，一般可以“一個月”或“一個季度”為一周期，即每月考核或季度考核。