為有效解決醫(yī)改后基層服務(wù)積極性不高問題，萊西市于2014年選取轄區(qū)夏格莊中心衛(wèi)生院開展醫(yī)改試點，探索建立農(nóng)村基層衛(wèi)生機構(gòu)績效管理機制，在試點中主要采取了以下措施：

　　一是制定出臺衛(wèi)生院績效考核及崗位設(shè)置文件規(guī)定。進一步明確醫(yī)、護、技、公共衛(wèi)生及管理、后勤等不同崗位人員的工作職責，依據(jù)崗位職責實行院、科兩級績效考核制度，由醫(yī)院考核科室，再由醫(yī)院和科室共同考核個人,編外人員與在編職工同工同酬。

　　二是提高獎勵性績效工資的比例。在職工基礎(chǔ)性績效工資的核定上，對臨床、醫(yī)技、護理、藥劑等崗位的人員，根據(jù)執(zhí)業(yè)資格和技術(shù)職稱資格等情況，設(shè)置基礎(chǔ)性工資和獎勵性績效工資，獎勵性績效工資總額實際占比達到了60%左右，有效調(diào)動了基層醫(yī)務(wù)人員工作積極性。

　　三是創(chuàng)新考核方式，建立多個科室共同參與績效管理的工作機制。在試點衛(wèi)生院設(shè)立了院考核辦，結(jié)合各科室、各專業(yè)、各崗位的特點，制定了具體的工作量考核辦法;同時設(shè)立了患者服務(wù)中心，將患者滿意度評價納入績效考核，并按照考核成績核準所發(fā)放的績效工資額度。

　　自實施績效考核試點以來，夏格莊中心衛(wèi)生院職工個人的績效工資與考核結(jié)果緊密掛鉤，考核過程和結(jié)果公開，同級別人員的收入差距最多拉大到3000元，改變了個人績效與業(yè)務(wù)收入、檢查治療開單和處方直接掛鉤的狀況，調(diào)動了醫(yī)務(wù)人員的積極性，服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量得到明顯提升，全院已形成了比工作、比技術(shù)、比效率、比服務(wù)的良好氛圍。2014年，該院門診人次和住院實際占用床日較上年分別增長41%和56%，職工人均門診和住院工作量分別增長122%和93%;職工的年人均收入由改革前的4.8萬元增長到6.6萬元。