有關(guān)企業(yè)的技術(shù)總監(jiān)的考核方法有哪些?下文就是小編收集的KPI績效考核指標，歡迎大家閱讀!
一、技術(shù)總監(jiān)的主要工作
1、協(xié)助執(zhí)行總裁制定企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，負責制定本企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，負責制定本企業(yè)的技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃;
2、負責技術(shù)研發(fā)、新產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)更新升級等各項費用的預(yù)算和執(zhí)行工作;
3、組織制定并實施年度技術(shù)工作計劃，完成年度新技術(shù)、新產(chǎn)品定位和研發(fā)工作任務(wù);
4、負責企業(yè)核心技術(shù)的管理，組織制定、實施重大技術(shù)方案;
5、組織技術(shù)、產(chǎn)品研發(fā)與創(chuàng)新工作，并制定技術(shù)、產(chǎn)品研發(fā)的工作標準;
6、對技術(shù)、產(chǎn)品研發(fā)的過程進行有效監(jiān)督，解決技術(shù)、產(chǎn)品研發(fā)中出現(xiàn)的重大問題;
7、組織實施新研發(fā)技術(shù)和產(chǎn)品的質(zhì)量評審工作;
8、負責重要技術(shù)、工藝設(shè)備的外購和管理工作;
9、負責直屬下級的績效考核工作，在授權(quán)范圍內(nèi)核定員工的升職、調(diào)動、任免等決定。
二、技術(shù)總監(jiān)的KPI績效考核指標
1、產(chǎn)品研發(fā)收益率;
2、技術(shù)改進/研發(fā)費用控制率;
3、研發(fā)項目按時完成率;
4、重大技術(shù)改進項目完成數(shù);
5、新產(chǎn)品試生產(chǎn)合格率;
6、技術(shù)服務(wù)滿意度;
三、任職資格要求
1、學歷：與所在行業(yè)相關(guān)的專業(yè)碩士以上學歷;
2、工作經(jīng)驗：在行業(yè)領(lǐng)域有五年以上研究開發(fā)及項目管理的工作經(jīng)驗;
3、能力要求：領(lǐng)導能力、創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作能力;
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求和技術(shù)總監(jiān)的主要工作事項，可以幫助企業(yè)合理評定技術(shù)總監(jiān)的績;效，確定技術(shù)總監(jiān)的KPI績效考核指標。
KPI績效考核的標準如何設(shè)定
Key Performance Indicators關(guān)鍵業(yè)績指標
企業(yè)的生產(chǎn)過程是勞動者運用勞動工具改變勞動對象的過程。在企業(yè)生產(chǎn)的三個基本要素(勞動力、勞動資料、勞動對象)中，勞動力是最重要的因素，正確的統(tǒng)計、分析、預(yù)測勞動生產(chǎn)力指標，對于企業(yè)有序地組織生產(chǎn)、充分開發(fā)、合理利用人力資源有著重要意義。
這種方法的優(yōu)點是標準比較鮮明，易于做出評估。它的缺點是對簡單的工作制定標準難度較大;缺乏一定的定量性;績效指標只是一些關(guān)鍵的指標，對于其他內(nèi)容缺少一定的評估，應(yīng)當適當?shù)淖⒁狻?/p>
KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，存在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值;而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即 80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。
確立KPI指標的要點在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性，其具體的操作流程如下：
(一)確定業(yè)務(wù)重點。明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并在企業(yè)會議上利用頭腦風暴法和魚骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點，也就是企業(yè)價值評估的重點。然后，再用頭腦風暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)，即企業(yè)級KPI。
(二)分解出部門級KPI。各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級KPI建立部門KPI，并對相應(yīng)部門的KPI進行分解，確定相關(guān)的要素目標，分析績效驅(qū)動因數(shù)(技術(shù)、組織、人)，確定實現(xiàn)目標的工作流程，分解出各部門級的KPI，以便確定評價指標體系。
(三)分解出個人的KPI。各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進一步細分，分解為更細的KPI及各職位的業(yè)績衡量指標。這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據(jù)。這種對KPI體系的建立和測評過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標努力的過程，也必將對各部門治理者的績效治理工作起到很大的促進作用。
(四)設(shè)定評價標準。一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題;而標準指的是在各個指標上分別應(yīng)該達到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。
(五)審核關(guān)鍵績效指標。比如，審核這樣的一些問題：多個評價者對同一個績效指標進行評價，結(jié)果是否能取得一致?這些指標的總和是否可以解釋被評估者80%以上的工作目標?跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績效指標是否可以操作等等。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且易于操作�！ ∶恳粋�職位都影響某項業(yè)務(wù)流程的一個過程，或影響過程中的某個點。在訂立目標及進行績效考核時，應(yīng)考慮職位的任職者是否能控制該指標的結(jié)果，如果任職者不能控制，則該項指標就不能作為任職者的業(yè)績衡量指標。比如，跨部門的指標就不能作為基層員工的考核指標，而應(yīng)作為部門主管或更高層主管的考核指標。
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