醫(yī)院管理中會有許多看似公平實(shí)則不公平的現(xiàn)象，涉及到員工的切身利益，如待遇分配、職務(wù)晉升、職稱評聘、先進(jìn)評選、制度執(zhí)行等。如果處理不當(dāng)或長期未能很好處理，輕則引起員工抱怨，重則引起優(yōu)秀人才離職，直接影響員工積極性和醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展。

　　為此，我們邀請業(yè)內(nèi)人士講述那些存在于醫(yī)院里的不公平，并給出改進(jìn)建議。

　　待遇高，積極性就高?

　　很多管理者認(rèn)為，只要提高待遇員工積極性就會提高。其實(shí)，待遇提高了，員工的積極性不一定就同步提高了。

　　安徽某二甲醫(yī)院執(zhí)行當(dāng)?shù)乜冃?a href='http://www.hongweilanqiujulebu.com/hr/xinchouguanli/' target='_blank'>工資套改文件，論資排輩。按個(gè)人檔案工資套改新的“績效工資”,全院人均個(gè)人收入上升了69%.按理應(yīng)是皆大歡喜的好事，然而員工的工作熱情并沒有改變。套改后盡管員工個(gè)人待遇提高了，但醫(yī)院各項(xiàng)指標(biāo)下滑，業(yè)務(wù)量不增反降，工作推諉，住院量、手術(shù)臺次、門診量以36%速度下降，問題到底出在何處?

　　分析：提高待遇不等于提高積極性，原因是提高待遇的方法。本案例提高待遇是依據(jù)個(gè)人檔案工資套改，也就是這部分待遇的提高是福利，是必須要給的，與個(gè)人干多干少、干好干壞沒有任何關(guān)系。因此，盡管待遇提高了，但沒有任何激勵(lì)性。

　　要想起到激勵(lì)作用，需要以個(gè)人崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，通過崗位評價(jià)，建立各級崗位價(jià)值系數(shù)。同時(shí)，對各級崗位進(jìn)行分析，建立與崗位職責(zé)相匹配的可量化的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，每月堅(jiān)持按績效評價(jià)結(jié)果與個(gè)人待遇掛鉤，合理拉開人與人之間的差距，只有這樣才能調(diào)動積極性。

　　這樣的考核就公平嗎?

　　小王在一家三甲醫(yī)院工作。談到醫(yī)院如何推行績效管理時(shí)說，醫(yī)院制定的考核方案僅對臨床科室，重點(diǎn)考核醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量和院感，考核結(jié)果直接扣科室的總獎金。小王他們常對院長提出疑問，如醫(yī)院每月考核為什么僅對臨床科室，而不考核行政后勤?考核內(nèi)容中如西藥占比居高不下，考核結(jié)果為什么讓護(hù)理人員承擔(dān)連帶責(zé)任?每月考核只知道總獎金被扣了，不知道為什么被扣?每月考核得分多少、存在什么問題等從不知道。

　　分析：小王反映的問題說明這家醫(yī)院推行的只是績效考核，而非真正意義上的績效管理。正是對績效管理未能全面認(rèn)識，缺乏了績效流程管理。如管理缺乏全面性，沒有把醫(yī)院管理全部納入績效管理中，僅對臨床，而缺乏涉及所有崗位的管理，會導(dǎo)致行政后勤崗位游離于管理之外。僅是為了發(fā)獎金而考核，沒有很好地把考核結(jié)果反饋給被考核人，失去了績效考核為了改進(jìn)存在問題的核心目的。缺乏考核與崗位職責(zé)的銜接。

　　控制藥品使用本是醫(yī)療崗位職責(zé)，而讓護(hù)理人員承擔(dān)責(zé)任，考錯(cuò)了對象，只會起到負(fù)影響，不會有改進(jìn)作用。