績效評估，績效考核，工作總結(jié)，績效考評……不管如何命名，作為一個獨立的年度考核，績效考核總是不受歡迎，甚至是被回避的。畢竟，組織中的成員，誰都不希望得知自己的工作表現(xiàn)不如上一年度，經(jīng)理們也不想面對由于績效考核而引起的爭論，甚至讓下屬喪志斗志和積極性。

　　試問，有多少主管感到在過去的一年中，花費在文件和得到反饋上的時間是有價值的?另外，在很多現(xiàn)有的工作體系中，每個工作最重要的產(chǎn)出都是沒法被定義或是測量的。評估體系的設(shè)置遠遠難于管理與員工薪水增長緊密相連的評級。

　　如果企業(yè)的績效考核目標是員工和組織的發(fā)展，那就考慮發(fā)展績效管理體系吧，并將重點集中在企業(yè)真正想要創(chuàng)造的——績效管理和發(fā)展。在一個最新的人力資源公司調(diào)查中，16%的被訪者表示，企業(yè)中根本沒有績效評估體系，56%的被訪者表示，一年一度的主管意見是唯一的績效評估流程，而另外的16%的被訪者指出，他們的績效評估也僅僅只是基于主管意見，但是考核次數(shù)每年多于一次。

　　作為系統(tǒng)的一部分， 按照以下的內(nèi)容，可以幫助創(chuàng)建一個能夠改進現(xiàn)有的績效管理及發(fā)展的體系。員工會更積極的參與，并且這個績效管理體系也會在績效上發(fā)揮確實作用。同時，傳統(tǒng)的績效評估流程使用，效果也不錯。

　　前期準備和計劃

　　為改善傳統(tǒng)的員工評估流程，在前期需要加入大量投資。事實上，經(jīng)理們可能感覺新的流程有點耗時，但是，一旦發(fā)展的目標被確定了，管理體系建立的時間就會減少。同時，為了達到更好的效果，每一步的設(shè)置都讓員工參與并共同協(xié)作。

　　績效管理和發(fā)展的框架。

　　明確工作目標，任務(wù)和責任。

　　根據(jù)可測量的結(jié)果明確績效目標。

　　明確每一項工作目標和責任的優(yōu)先權(quán)。

　　明確工作關(guān)鍵部分的績效標準。

　　開展不定期的討論，每日給予員工績效反饋更佳;不然，至少也有季度的總結(jié)和討論(提供確實的、有助益的反饋)。

　　通過必要的事件報告(在每位員工的檔案中，每季度關(guān)于創(chuàng)益或者問題的工作日志)維持每一個績效記錄。

　　提供更多樣的考核方式，例如，使用360度考核，從同事，客戶以及下屬等角度綜合的來反饋。

　　如果員工沒有達到預(yù)期目標，制定并實施教練以及績效改進計劃是必要的。

　　為改善傳統(tǒng)的員工評估流程，在前期需要加入大量投資。事實上，經(jīng)理們可能感覺新的流程有點耗時，但是，一旦發(fā)展的目標被確定了，管理體系建立的時間就會減少。

　　績效管理體系的實施準備情況

　　為績效發(fā)展計劃會議制定時間表，明確發(fā)展績效發(fā)展計劃以及參與成員的事前準備工作。

　　工作人員考核個人績效，記載“自我評估”意見，收集必要的文件，如360度考核結(jié)果。

　　主管通過收集數(shù)據(jù)為績效發(fā)展計劃進行準備，包括工作記錄，報表以及其他與員工工作相關(guān)的投入等。

　　從兩方面來進行考核，一是按照各個標準考核員工的績效，二是考慮潛能發(fā)展的范圍。

　　為績效發(fā)展計劃會議制定一份計劃書，內(nèi)容包括關(guān)于績效發(fā)展工具所有問題的答案，用實例，文件等。

　　開展績效管理發(fā)展會議

　　建立一個舒適、私人的環(huán)境并與員工保持協(xié)調(diào)一致。

　　對考核的目標進行討論并達成一致，即建議一套績效管理發(fā)展計劃。

　　員工闡述在本季度內(nèi)已經(jīng)完成的成就以及工作進展。

　　主管闡述下一季度的績效并提供相應(yīng)建議方式，以便員工能夠更好的發(fā)展他們的績效。

　　將主管的意見添加到員工可選擇的發(fā)展和改進方式。

　　員工選擇想要達成績效的方式，通過培訓(xùn)、任務(wù)、新的挑戰(zhàn)等等。