這個案例是我們在給廣東的一家化工制品企業(yè)做的，該公司是一家民營企業(yè)，公司經過10多年的發(fā)展，擁有員工300多人，年產值2個億左右，目前準備進行第二次創(chuàng)業(yè)，所以搞了很多方面的改革，其中就包括人力資源管理方面的內容，下面提供的是該公司《滾動式目標管理與績效考核制度》、《工資制度》和《福利制度》。

　　一、滾動式目標管理與績效考核制度

　　(一)目的

　　圍繞公司年度經營目標的達成，實行部門及崗位目標管理，合理評估人員績效，為各類人員薪酬發(fā)放提供依據，并推動工作不斷改進，完成公司經營目標。

　　(二)范圍

　　全公司文員級(含)以上各級人員(不含拿提成的業(yè)務人員)。

　　(三)權責

　　行政人事部。

　　(四)內容

　　1.定義：

　　目標管理與績效考核是以該崗位各項日常管理工作及當月工作計劃為考核內容，以其上司安排的階段性、重點工作及日常工作完成程度為考核依據，通過績效面談的形式，達到客觀真實地評價該崗位月度工作目標完成情況、改進工作、合理核發(fā)薪酬、鼓勵工作意愿、促進管理互動、提升效率的目的的績效評估制度。

　　2.種類劃分：員工目標管理與績效考核分為三個系列：

　　A類：有下屬的管理人員

　　B類：無下屬的管理人員

　　C類：試用期人員

　　附五份表格：

　　1.員工月度重點、階段性工作計劃

　　2.員工考核對照表

　　3. 年____月管理人員滾動式目標管理與績效考核表(A類)

　　4. 年____月管理人員滾動式目標管理與績效考核表(B類)

　　5.試用期員工考核表(C類)

　　2.1 A、B類員工“本月重點、階段性工作”的考核內容及權重由上司于每月25日以書面形式確定并與員工在每月30日前考核面談后，就考核內容及考核標準明細進行討論、確認并填入“員工月度重點、階段性工作考核對照表”，雙方簽名后報人力資源部核準。參加當月考核的試用期員工的“本月重點、階段性重點工作”于入職一周內，由員工直接上司與員工本人通過面談討論確認和報批。對于一些由公司下達的經營目標分解出來的指令性目標和考核標準，不作討論而必須在重點工作中無條件執(zhí)行。

　　2.2 每月30日被考核人首先完成考核自評，將員工月度重點、階段性工作考核對照表，當月“ 述職報告”(經理級以上人員)，連同考核表一并提交直接上司處，雙方進行本月績效面談，面談主要內容為：聽取被考核者述職，考核上月各項工作完成情況，并確定下月考核的重點、階段性工作內容及詳細標準、權重比例等。

　　2.3 考核應公平、公正、全面、客觀地評價被考核者全月的整體工作表現，應在和諧的環(huán)境中進行績效面談�？己穗p方對考核結果達成一致后須履行簽字確認手續(xù)。如因客觀原因(主要指不可抗力因素)而導致工作計劃中部分內容未能完成，在考核結果中應對此作適度考慮。

　　級別 分值區(qū)域 定 義

　　X(特優(yōu)) 90~100分 該項工作的完成對整體工作的推進有突出的貢獻，并表現出較高價值的工作成果，這些成果經論證后對公司發(fā)展有顯著的積極作用

　　A1(優(yōu)秀) 89~85分 該項工作提前且超標準完成，對整體工作有顯著推動作用

　　A2(良好) 84~80分 該項工作能按預期目標按質按量完成，且對整體工作有推動作用

　　B1(合格) 79~75分 該項工作能按預期目標按質按量完成

　　B2(勉強達標) 74~70分 該項工作的完成狀況與預期目標有很小的距離，對整體工作不會造成影響

　　C(未能達標) 69~60分 該項工作未能按質按量完成，對整體工作有影響，或有遺留下來的問題

　　D(極差) 59分以下 該項工作完成狀況離預期目標相差甚遠，嚴重影響整體工作運行

　　(五)爭議裁決

　　1.考核結果出現以下三種情況之一者：考核者和被考核者雙方對考核結果不能達成一致時、二級考核者不認同考核結果、其他員工不認同考核結果，由管理小組分別與考核雙方面談、協調，并整理成書面材料，報總經理做最終裁決。

　　2.考核結果誤差的處理：若最終裁決考核結果與所爭議考核結果誤差3分(含3分)，則考核者和被考核者的考核結果相應減1分，誤差4分者減2分，以此類推。

　　3.考核成績連續(xù)3個月為A2或連續(xù)2個月為A1以上時，該員工薪酬晉升一級;考核成績連續(xù)3個月為B2或連續(xù)2個月為C以上時，該員工薪酬降低一級，管理干部留職察看;考核成績連續(xù)3個月C以下，或1個月為D時，作辭退或降職處理。

　　參見下表：

　　級數 分值區(qū)域 工資系數

　　X級 90~100分 1.6

　　A1級 85~89分 1.4

　　A2級 80~84分 1.2

　　B1級 75~79分 1.0

　　B2級 70~74分 0.9

　　C級 60~69分 0.8

　　D級 59分以下 調離崗位或被辭退

　　試用員工在試用期月考核成績和轉正與辭退的關系見下表：

　　獲1個A2以上 獲2個B1 獲1個B1和B2 獲C以下

　　立刻轉正 轉正 繼續(xù)試用 辭退

　　(六)考核的目的和作用

　　1.推動工作，提高績效。

　　2.激勵員工，提升員工。

　　(七)考核的重點和難點

　　1.“員工月度重點、階段性工作”內容的確定。

　　2.各等考核標準的確定(尤其是合格等級確定)。

　　3.考核權重的分配。

　　4.執(zhí)行及跟進。

　　(八)考核面談

　　1.準備充分。

　　2.態(tài)度認真、端正、誠懇。

　　3.評分準確、客觀、公正。

　　4.方法得當。

　　5.程序規(guī)范、完整。

　　(九)績效改善—考核之目的所在

　　1.考核中發(fā)現的問題要追蹤到底。

　　2.員工需改善之處要積極幫助。

　　(十)考核中的被考核者

　　1.完成自評，參加考核面談并確認結果(每月的30日)。

　　2.與上司共同確認下月重點、階段性工作的內容權重及標準(每月的30日)。

　　3.對照執(zhí)行考核目標，提出調整修訂的意見和方案。

　　4.完成月度述職報告(主任級及以上職位)(每月的30日)。

　　(十一)考核中的考核者

　　1.完成本人作為被考核者的各項任務。

　　2.完成部屬的月度重點、階段性工作內容。(每月的25日)。

　　3.與所有下屬面談的準備工作(每月的30日前)。

　　4.下屬人員月度重點、階段性工作考核內容權重及標準的擬定(每月的30日前)。

　　5.與下屬人員進行月度面談及考核(每月的30日)。

　　6.與下屬討論確認下月重點、階段性工作的內容權重及考核標準(與面談同時進行)。

　　7.考核信息資料的處理與反饋。

　　(十二)考核中的部門經理

　　1.完成作為一名考核者的各項工作。

　　2.完成對隔級下屬的各類考核及意見反饋。

　　3.完成分管部門的月度工作計劃的制定。

　　(十三)誤區(qū)(77分誤區(qū))

　　1、77分與100分。77分是合格，做好了就可以拿到目標工資，但是，員工離100分還有23分的成長空間，員工就會努力去達到滿分，它提倡的是員工的績效只有更好，沒有最好。如果是100分為目標工資的話，員工就會認為，我已經做到了最好，沒有必要再繼續(xù)努力了，這樣，員工的潛力就不會得到進一步的挖掘。

　　2、目標管理與企業(yè)精神。

　　2.1制定目標是目標管理成功的第一步，制定的目標難度應以經努力才能達到為標準。輕易能達到或無法達到的目標都是不適當的。開始2~3個月為探索期，在制定目標時，若無十足把握，應適當訂高一些，宜高不宜低。

　　2.2上司在整個目標實現過程須全程跟進，并提供指導和幫助，使下屬能最終達到目標，并可在過程中對確實過高或過低的目標作適當調整。還可根據公司的實際情況在過程中增添目標或改變目標的權重。

　　2.3由于在目標制定以后，會有一些不可預見的事件發(fā)生，在目標實現過程中調整目標是正常的。但目標的調整是雙向的，不能只調低不調高，反之亦然。只要上司與下屬在目標實施的全過程中充分溝通，就能對將目標調高或調低達成一致意見。

　　2.4下屬在目標完成的過程中，應不斷與上司溝通，特別是在碰到困難時，向上司求助。如下屬在過程中不匯報，當結果出來時又辯稱完不成目標是因為目標過高或客觀原因所致，則上司不能接受這樣的解釋。

　　2.5月末績效考核的準確與公平完全取決于目標實現全過程上司與下屬的充分溝通。若雙方在整個過程中都對目標的完成情況不斷交換意見，就能對考核的結果達成一致。

　　2.6目標管理與績效考核的重點不在于月初制定目標和月末討論結果，而在于目標實施全過程的上司與下屬的共同參與。

　　2.7目標管理的真正意義是公司通過給每位員工一定的壓力，讓員工能夠在能力上不斷進步，從而達到公司與員工雙贏的目的。

　　_________年____月工作計劃

　　工作進度 日期 內容工作項目 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 執(zhí)行人 督導人

　　1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

　　審定: 制表: 日期:

　　員工月度重點、階段性工作考核對照表

　　年 月

　　工 作序 號 考核內容 權重 考 核 標 準 細 則

　　D(59分以下) C(60~69分) B2(70~74分) B1(75~79分) A2(80~84分) A1(85~89分) X(90~100分)

　　說明： 1、考核標準細則須對每條考核內容的對應各考核等級的評分標準進行準確的定義或描述。

　　2、此表每月底按指定格式填寫、確認和審批;并作為附件，隨同當月考核表一并呈報。

　　3、該表打印、手寫均可，若月度中途有修改，須有上司確認、審批簽字方為有效。

　　核準： 直接上級： 被考核者：

　　年_____月管理人員目標管理與績效考核表(A類)

　　姓名 職位 部門 工號

　　本月重點、階段性工作(正向考核部分) 日常及基礎工作(負向考核部分)

　　項目序號 權重% 自評 直接上司 隔級上司 考核項目 部門日常工作管理 團隊精神 屬下督導 公司制度及作業(yè)程序的執(zhí)行 合計扣分

　　考核內容 (-1分)此項工作整體尚未達標，部門月度工作計劃未及時完成，部門日常工作中月度出現5次以上差錯，但事件得到控制，未造成任何損失 (-1分)具有個人主義色彩，在與部門或個人協調工作時缺乏素養(yǎng)及誠意，月度工作出現小爭執(zhí)一次 (-1分)沒有協助、督導屬下及時完成工作計劃;未耐心、細致對屬下教育訓練 (-1分)本人基本執(zhí)行公司制度及作業(yè)程序，但不能以身作則，不能成為公司執(zhí)行制度及程序的表率

　　(-2分)屬下部門或個人重點及階段性工作未達到B1以上標準，其他日常工作失誤5~10次，但未對公司造成影響 (-2分)月度在協調工作中累計出現較大爭執(zhí)達2次以上，并對工作完成造成輕微影響 (-2分)屬下完成工作質量遠未達標，員工素質及工作表現月度內未有提升且出錯率累計達7次以上 (-2分)未能遵守公司制度，對本人要求不夠嚴格，出現遲到或怠工現象，未造成影響

　　(-3分)此項工作管理不善，整體工作目標未能及時按質達成，部門失誤較多，對公司或部門造成輕微影響 (-3分)個人主觀性極強，團隊意識差，不能主動、友好地協調工作，甚至拖延，致使工作未能完成 (-3分)因不能適時指導幫助下屬，導致其不能完成工作任務，工作績效低下，對部門整體績效造成影響 (-3分)偶有違反公司作業(yè)秩序或公司制度，并且未有明顯轉變，對部門或公司造成不良影響

　　(-4分)部門日常工作缺乏科學的督導與管理，導致部門管理混亂，部門及員工持續(xù)出現較多大小失誤，工作效率低下，并對公司或其他部門造成較大影響 (-4分)推卸職責，不尊重對方或變相抗拒致使工作耽擱，對工作造成重大影響 (-4分)由于缺乏系統(tǒng)計劃性輔導，培育屬下工作心態(tài)、能力、素養(yǎng)沒有提升，使部門建設無成效 (-4分)經教育不改，仍持續(xù)存在違反工作程序的現象，影響公司政策的推進與執(zhí)行