促進(jìn)員工績(jī)效提升作為人力資源管理工作的重中之重向來(lái)為組織關(guān)注有加，然而大家對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)卻往往存在“以考代管”、“重個(gè)人輕團(tuán)隊(duì)”、“以偏概全”等諸多誤區(qū)，其實(shí)，要想改進(jìn)員工的績(jī)效，無(wú)論采用何種手段，都離不開(kāi)績(jī)效產(chǎn)生的根源——才能，因此，本文將從才能的存在形式、表現(xiàn)狀態(tài)及轉(zhuǎn)化方法三方面來(lái)探討才能的界定對(duì)于績(jī)效管理的啟發(fā)意義，并以此為基礎(chǔ)構(gòu)建績(jī)效管理新系統(tǒng)。

　　解讀才能的三種狀態(tài)

　　“能力”也叫做“才能”，這個(gè)詞在日常社會(huì)活動(dòng)中應(yīng)用很廣泛，比如社交能力、組織能力、執(zhí)政能力等等，那么到底怎么定義能力呢?綜合來(lái)說(shuō)，能力是人完成某種活動(dòng)所必備的個(gè)性心理特征，是人們表現(xiàn)出來(lái)的解決問(wèn)題的可能性程度，是完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo)的必備條件，不管是天賦、技能，還是修養(yǎng)，從整體上來(lái)講都屬于能力的范疇。人的能力與其個(gè)人績(jī)效密不可分，它直接影響活動(dòng)的效率和效果，是活動(dòng)順利完成最重要的內(nèi)在因素。而一個(gè)組織要想有效實(shí)施績(jī)效管理，其最基本的任務(wù)就是評(píng)價(jià)人的才能，以及想方設(shè)法創(chuàng)造和諧的組織氛圍，使員工的才能得以最大程度的發(fā)揮。

　　人的才能在社會(huì)實(shí)踐中可以分為三種存在形態(tài)：一是“持有態(tài)”，指人本身所具有的才能;二是“表現(xiàn)態(tài)”，即人在社會(huì)實(shí)踐中發(fā)揮自身所持有才能的狀況，也可稱之為發(fā)揮態(tài);最后是“轉(zhuǎn)化態(tài)”，是指通過(guò)人的表現(xiàn)或發(fā)揮，把其才能轉(zhuǎn)化成工作實(shí)績(jī)的程度。

　　才能三態(tài)論明確界定了才能在不同狀態(tài)下的不同表象載體。才能的“持有態(tài)”是指人內(nèi)在的能力素質(zhì)，以智力和性格作為其表象載體：“表現(xiàn)態(tài)”是指人在社會(huì)實(shí)踐中表現(xiàn)或發(fā)揮出來(lái)的能力素質(zhì)，其表象載體是人的行為：“轉(zhuǎn)化態(tài)”是指人發(fā)揮出的能力素質(zhì)所轉(zhuǎn)化的狀況，工作結(jié)果或業(yè)績(jī)是其表象載體。

　　才能可以通過(guò)心理測(cè)評(píng)、觀察、比較等手段進(jìn)行評(píng)價(jià)，并可通過(guò)其轉(zhuǎn)化成的工作結(jié)果或業(yè)績(jī)進(jìn)行驗(yàn)證�？梢�(jiàn)，才能三態(tài)論從三個(gè)不同的層面揭示了人的才能、智力和性格，工作中的行為和工作實(shí)績(jī)，以及才能評(píng)價(jià)方法之間的關(guān)系。

　　績(jī)效管理新啟示

　　一個(gè)人的品德，決定了其能力的習(xí)得與發(fā)揮;能力又決定了他在社會(huì)活動(dòng)中的行為程度;同時(shí)品德又決定了人的行為方向和選擇傾向。因此，能力和品德一起，決定著人的行為和工作業(yè)績(jī)。能力是產(chǎn)生績(jī)效的直接動(dòng)因，而品德則是通過(guò)影響能力而最終影響績(jī)效的間接因素。一個(gè)組織的績(jī)效產(chǎn)生于組織中每個(gè)崗位的員工，產(chǎn)生于這些員工組成的團(tuán)隊(duì)，因此組織的績(jī)效最終受組織中個(gè)體(員工)能力發(fā)揮與轉(zhuǎn)化的影響。才能三態(tài)論給績(jī)效管理會(huì)帶來(lái)如下啟示：

　　啟示一：績(jī)效管理要從招聘抓起

　　很多組織只關(guān)心企業(yè)的直接經(jīng)濟(jì)效益，在這樣的組織中所謂的績(jī)效管理就是不擇手段提高員工的個(gè)體績(jī)效，以達(dá)到組織的整體績(jī)效目標(biāo)。

　　但從才能三態(tài)論來(lái)看，工作業(yè)績(jī)僅是才能的轉(zhuǎn)化狀態(tài)，能力的持有態(tài)和表現(xiàn)態(tài)也需要有效管理和評(píng)價(jià)。由于才能的持有態(tài)、表現(xiàn)態(tài)和轉(zhuǎn)化態(tài)是三種遞進(jìn)關(guān)系的整體，因此，若不具備一定的基本能力素質(zhì)(持有態(tài))，是不會(huì)有符合組織要求的行為和表現(xiàn)(表現(xiàn)態(tài))的，更不會(huì)產(chǎn)生組織所期望的績(jī)效(轉(zhuǎn)化態(tài))的。反過(guò)來(lái)，要想獲得預(yù)期的績(jī)效，必須要求員工有符合組織期望的行為和態(tài)度;要想員工有良好的行為表現(xiàn)，則必須招聘到具備符合組織工作要求的基本能力和素質(zhì)的員工。

　　因此，績(jī)效管理應(yīng)從招聘抓起，應(yīng)該把那些具備與崗位要求相匹配的能力(包括性格)的人才招進(jìn)組織，這是產(chǎn)生高績(jī)效的根本保證，也是績(jī)效管理工作的源頭。

　　啟示二：績(jī)效管理是系統(tǒng)工程

　　提高績(jī)效是每一個(gè)組織所追求的目標(biāo)，目前很多組織都推行績(jī)效管理，但究竟什么是績(jī)效管理?在實(shí)際工作中這仍然是一個(gè)很不確切的概念，最大的問(wèn)題是把績(jī)效管理簡(jiǎn)單地等同于績(jī)效考核。

　　才能的三種狀態(tài)表明才能在不同的階段有不同的表象載體，通過(guò)采取適合相應(yīng)表象載體的評(píng)價(jià)方法，就能夠最有效地評(píng)價(jià)不同狀態(tài)下的才能。但是否組織雇用了經(jīng)測(cè)試已經(jīng)具備組織所需才能的人才，就一定能帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益呢?答案卻不能確定。因?yàn)�，�?nèi)在的才能是取得效益的必要條件，但不是充分條件。比如，人們發(fā)現(xiàn)，具備高學(xué)歷的人未必就意味著在今后的工作中有較高的能力水平，被認(rèn)定高能力的人未必有很好的行為表現(xiàn)，等等，這屬于“高分低能”;人們也發(fā)現(xiàn)，有些人本身具備了一定的能力，實(shí)際工作中也兢兢業(yè)業(yè)，加班加點(diǎn)，但卻沒(méi)有好的業(yè)績(jī)，這屬于“出力不出活”。那么，該怎樣解決這種“高分低能”或“出力不出活”的問(wèn)題呢?

　　首先組織必須更加關(guān)注具備才能的人在實(shí)際工作中的具體表現(xiàn)，并采取相應(yīng)的有效手段，及時(shí)對(duì)人才能力的發(fā)揮狀態(tài)進(jìn)行調(diào)控，幫助員工將才能最大程度地轉(zhuǎn)化為工作業(yè)績(jī)。這才是績(jī)效管理的核心內(nèi)容。

　　其次，績(jī)效管理的重點(diǎn)在于改善員工的行為。在組織里，每個(gè)工作崗位的人都有責(zé)任、有義務(wù)按照標(biāo)準(zhǔn)把工作完成，而且對(duì)員工工作行為的評(píng)價(jià)結(jié)果要及時(shí)反饋給員工，將其行為表現(xiàn)對(duì)照檢查組織績(jī)效的需要，鼓勵(lì)、保持和強(qiáng)化那些符合組織需要、提高組織績(jī)效的行為。

　　所以，從才能的三種狀態(tài)來(lái)看，績(jī)效管理是一種戰(zhàn)略的整合方法，通過(guò)改善組織中團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效，開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的能力，使組織獲取成功�？�(jī)效管理的本質(zhì)，就是以績(jī)效來(lái)衡量工作，以結(jié)果來(lái)檢驗(yàn)過(guò)程。因此，績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程。

　　構(gòu)建PDCA績(jī)效管理新系統(tǒng)

　　績(jī)效管理循環(huán)與才能三態(tài)論

　　由于績(jī)效管理是一個(gè)系