企業(yè)績效管理中經(jīng)常遇到這樣的問題：各部門按照同樣的績效管理流程，同樣類型的考核表進(jìn)行考核，考核結(jié)果卻相差懸殊，由于考評的主觀性強(qiáng)，有的部門領(lǐng)導(dǎo)打分手松，部門員工的績效分?jǐn)?shù)普遍偏高，有的部門領(lǐng)導(dǎo)要求嚴(yán)格，員工考核分?jǐn)?shù)普遍偏低。

　　例如：如果某員工的理論績效工資為200元，如果績效分?jǐn)?shù)為120，則應(yīng)發(fā)績效工資為200×120÷100=240元。

　　員工的績效與本部門的績效也沒有掛鉤，是不利于提高部門團(tuán)隊(duì)績效的，有時(shí)還會造成部門之間績效考評的攀比。同樣問題在各級管理人員之間也可能存在。怎樣才能科學(xué)地解決這個(gè)問題呢?

　　有兩種處理方法來把員工成績與部門業(yè)績掛鉤，大家來談?wù)剝?yōu)劣：

　　1、根據(jù)部門績效考評分?jǐn)?shù)確定部門所有員工的可資分配的績效工資總額，然后根據(jù)經(jīng)理打分來分配，比較間接。

　　如：A部門三位員工A1、A2、A3，經(jīng)部門經(jīng)理的考評，得出的考評分?jǐn)?shù)分別為:Fl(80)、F2(70)、F3(60)，那么三位員工應(yīng)發(fā)績效工資的分?jǐn)偙壤��?

　　Al×F1(即200×80):A2×F2(即300×70):A3×F3(即400×60)=16:21:24

　　2、用部門績效分?jǐn)?shù)與個(gè)人績效分?jǐn)?shù)的乘積作為每個(gè)員工的個(gè)人績效系數(shù)，計(jì)算出個(gè)人的績效工資，目前我們公司就采用這種方式，比較直接。

　　但我認(rèn)為，這兩種算法還是存在讓一個(gè)主管領(lǐng)導(dǎo)來打分存在主觀標(biāo)準(zhǔn)的問題，只是在細(xì)節(jié)上表現(xiàn)得直接與間接，解決了個(gè)人與團(tuán)隊(duì)掛鉤的問題。

　　我還不太傾向于第一種，它對部門經(jīng)理的要求很高，壓力更大，并且對人事部門提出了更多的監(jiān)控的需求，防止部門經(jīng)理主觀上或過失問題造成員工投訴。