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幫你搞定企業(yè)經(jīng)營績效考核

發(fā)布時間:2017-08-29 編輯:lqy

  這些年來,績效考核方面的書看過不少,有關(guān)的文章看的更多?偟母杏X,企業(yè)經(jīng)營有的過分夸大它的作用,有的考核定位不清晰,有的方案過于龐雜,有的把它作為克扣工資獎金的手段,等等,企業(yè)經(jīng)營導(dǎo)致考核無法實(shí)施,也無法起到員工激勵作用。大道至簡,悟在天成。下面談?wù)剛人關(guān)于績效考核實(shí)施的操作思路。

  一、明確一個目的

  “績效”二字,可以簡單地理解為“業(yè)績”和“成效”?冃Э己,考核是手段,提升績效是目的。怎么樣來提升?關(guān)鍵還是人的因素。企業(yè)經(jīng)營thldl.org.cn要調(diào)動員工積極性,最大的激勵就是“鈔票”。通過考核,讓多干活的多拿錢,少干活的少拿錢,不干活的拿不到錢,不讓雷鋒吃虧,不讓懶漢賺便宜,這就是考核的目的。

  目的明確以后,就要統(tǒng)一高層的思想,統(tǒng)一中層的思想,最后統(tǒng)一員工的思想。不要強(qiáng)求所有人都舉雙手贊成,反對的聲音肯定有,但企業(yè)經(jīng)營絕對不能因幾個人不吃飯,食堂就關(guān)門。同時還要認(rèn)識到,績效考核固然重要,但不可過分夸大它的作用,它只是一種管理手段,不能代替其他的企業(yè)經(jīng)營專業(yè)管理。另外,企業(yè)經(jīng)營千萬不要把考核結(jié)果用于對員工個體的評價,這不是績效考核要做的事。

  二、打好一個基礎(chǔ)

  做好績效考核,必須首先打好一個基礎(chǔ),這個基礎(chǔ)就是在崗位分析的基礎(chǔ)上,把定崗定編搞好。崗位分析的目的,在于確定崗位的難易程度;定崗定編的目的,在于確定管理的層級、機(jī)構(gòu)的設(shè)置、人員的配備。

  在此基礎(chǔ)上,就可以核定各單位的勞動定額,確定各崗位的基礎(chǔ)獎金差別,為考核公平奠定基礎(chǔ)。定崗定編,可以讓每一名員工都清楚自己的崗位情況,清楚自己的上下級關(guān)系,知道自己應(yīng)該對誰負(fù)責(zé),知道自己工作的好壞對上下左右會產(chǎn)生什么影響力,然后自我約束把自己的活干好。

  三、成立一個小組

  企業(yè)經(jīng)營規(guī)模較小的企業(yè)經(jīng)營,考核一般由人力資源或企管部門負(fù)責(zé)。規(guī)模較大的企業(yè)經(jīng)營,一般都設(shè)立績效考核委員會,也有的由薪酬管理委員會負(fù)責(zé)。委員會一般下設(shè)考核小組,考核小組在委員會的領(lǐng)導(dǎo)下開展工作?己宋瘑T會一般由高管組成,考核小組由具體考核人員組成,考核小組對考核委員會負(fù)責(zé)。

  要明確績效考核委員會的主要職責(zé),同時也要明確考核小組的具體職責(zé),譬如考核政策的制定、考核方案的審議、月度獎金總額的確定、重要的獎懲事項(xiàng)等,應(yīng)該由考核委員會負(fù)責(zé);具體的考核實(shí)施,應(yīng)該由考核小組負(fù)責(zé),考核結(jié)果報(bào)請考核委員會批準(zhǔn)執(zhí)行?己诵〗M成員應(yīng)相對穩(wěn)定,且具有較強(qiáng)的專業(yè)能力。

  四、制定一個方案

  考核方案要盡可能做到系統(tǒng)、周全,應(yīng)站在企業(yè)經(jīng)營的全局和戰(zhàn)略高度去考慮。應(yīng)包括:考核的基本原則、考核形式、考核內(nèi)容、考核分工、考核程序,還要明確考核數(shù)據(jù)的來源、提交及審核部門等。企業(yè)經(jīng)營剛性考核是績效考核的基本原則,分級考核是績效考核的一般形式,這個應(yīng)該在方案中予以明確。

  考核方案一般由考核主管部門負(fù)責(zé)起草,交由考核委員會審定?己瞬莅副仨毰c各個被考核單位充分溝通方可確定?己朔桨敢话忝磕甓刃抻喴淮,如果內(nèi)部條件和外部環(huán)境發(fā)生較大變化,也可半年修訂一次。

  五、確定考核內(nèi)容

  考核內(nèi)容分為兩大方面:一是生產(chǎn)單位,二是機(jī)關(guān)部門。生產(chǎn)單位應(yīng)以主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)為重點(diǎn),包括產(chǎn)量、質(zhì)量、安全、環(huán)保、收率、能耗、物耗、維修費(fèi)等。機(jī)關(guān)部門應(yīng)以年度主要管理目標(biāo)、費(fèi)用指標(biāo)和基本工作任務(wù)為重點(diǎn)。這里難的是對機(jī)關(guān)部門考核指標(biāo)的設(shè)定,要盡可能對考核指標(biāo)進(jìn)行量化。

  確定考核內(nèi)容和項(xiàng)目后,就要確定考核指標(biāo)?己酥笜(biāo)設(shè)定的原則,有幾個方面:一是企業(yè)經(jīng)營前三年的平均水平;二是行業(yè)內(nèi)的先進(jìn)水平;三是企業(yè)經(jīng)營通過技改等手段可預(yù)見的新水平。這樣設(shè)定的指標(biāo)具有可行性。

  考核指標(biāo)確定后,就要確定考核標(biāo)準(zhǔn),一要確定各個考核項(xiàng)目的權(quán)重,二要確定具體的扣罰標(biāo)準(zhǔn)。各考核指標(biāo)的權(quán)重大小,視企業(yè)經(jīng)營具體情況進(jìn)行確定。有的項(xiàng)目,權(quán)重未必大,但企業(yè)經(jīng)營它一旦出現(xiàn)問題影響很大,如安全事故,可以通過加大扣罰標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。

  六、建立考核流程

  考核流程應(yīng)該越簡單越好,要盡可能地降低考核的成本,對于投入過多的人力進(jìn)行所謂全面考核的形式,最好不要采用,事實(shí)證明得不償失。

  基本流程是:各職能部門提供考核數(shù)據(jù)→各考核員對考核數(shù)據(jù)匯總并核查→向考評會議提交考核初步意見→考評會議審核并確定考核結(jié)果→報(bào)請考核委員會審批→考核結(jié)果向被考核單位反饋。

  這里需要注意的,對可能存有爭議的項(xiàng)目,企業(yè)經(jīng)營考核員應(yīng)提前與被考核單位進(jìn)行溝通,核實(shí)考核數(shù)據(jù)的真實(shí)性。

  七、用好考核結(jié)果

  考核結(jié)果的應(yīng)用,主要體現(xiàn)在績效獎金的合理分配上,其次用于對各單位主要負(fù)責(zé)人的管理能力評價。這里特別需要說明的,就是考核必須獎懲結(jié)合。對確定的考核目標(biāo)值,高了就要獎,低了就要罰,并且最好獎罰對等,不能高了獎的少、低了罰的多。要把考核結(jié)果作為獎金公平分配的依據(jù),而不要把它當(dāng)做減少獎金發(fā)放的手段。

  月度計(jì)劃獎金的確定,依據(jù)兩個方面:一是根據(jù)年度獎金總額,二是根據(jù)月度生產(chǎn)和經(jīng)營總體狀況。經(jīng)營狀況包括銷售和盈利兩個方面。然后根據(jù)對各單位的考核結(jié)果,確定各單位實(shí)發(fā)獎金數(shù)額。另外,機(jī)關(guān)部門除了接受自身的考核外,還應(yīng)與各生產(chǎn)經(jīng)營單位的考核掛鉤,生產(chǎn)系統(tǒng)、企業(yè)經(jīng)營系統(tǒng)做不好,機(jī)關(guān)部門的工作就是繡成花,也是毫無意義的?冃Э己,不是琢磨怎么把獎金這個蛋糕做小,而是考慮如何科學(xué)把這個蛋糕分好,有時另外再搭上點(diǎn)黃油、點(diǎn)心,效果將會更好。這一點(diǎn)至關(guān)重要,否則考核難以維持長久,也不會發(fā)揮員工激勵作用。切記切記!

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