沒有薪酬績效支撐的戰(zhàn)略只是掛在天上、映在水中的美麗傳說。因?yàn)閼?zhàn)略需要員工的辛勤工作去實(shí)現(xiàn)，而支持員工好好干活的最大動力就是 money(當(dāng)然也有少數(shù)人有別的層次追求)。而與員工利益最密切相關(guān)的則是薪酬體系績效體系，再直接點(diǎn)就是基本工資多少，績效工資多少，獎(jiǎng)金多少等等。沒有薪酬績效，你老板把餅畫的再漂亮，也是白搭。人家老婆孩子吃喝西北風(fēng)么?

　　有了這個(gè)，再談戰(zhàn)略、流程優(yōu)化、企業(yè)文化的激勵(lì)作用等等。高端大氣上檔次的管理模式，是建立在牢固的人力資源管理基礎(chǔ)之上的，而這基礎(chǔ)，就是真正決定員工意愿的薪酬績效體系。(管理工具也有基礎(chǔ)規(guī)范工具、專業(yè)管理工具、頂層設(shè)計(jì)管理之分)

　　而老板們從來都是關(guān)注戰(zhàn)略和目標(biāo)結(jié)果的，這與絕大多數(shù)員工關(guān)注的重點(diǎn)恰恰相反。關(guān)注的利益點(diǎn)不同，自然需要協(xié)調(diào)直至一致，而后可動。在咨詢項(xiàng)目中或一些場合，經(jīng)常遇到一些企業(yè)中高層，愛談?wù)搼?zhàn)略和企業(yè)文虎的重要性，而把績效薪酬看成“小模塊、局部小管理”。偏解何其深。

　　其實(shí)，深諳管理的人，很清楚這內(nèi)在的邏輯：薪酬關(guān)乎員工動力，績效就是目標(biāo)戰(zhàn)略。

　　真正的績效管理本身就是個(gè)戰(zhàn)略及經(jīng)營計(jì)劃的執(zhí)行體系。好工具，實(shí)在不要多。用得好，遠(yuǎn)比用的多有效。所以，我也曾跟幾位管理者說過，先搞好你們的薪酬績效管理吧，然后再來談戰(zhàn)略、企業(yè)文化。中小企業(yè)尤其如此，否則，趕時(shí)髦，聽外面那些大師們忽悠什么，就心血來潮搞什么。非搞死你企業(yè)不可。還是踏踏實(shí)實(shí)夯實(shí)內(nèi)部管理基礎(chǔ)。先“低調(diào)奢華有內(nèi)涵”，再追求“高端大氣上檔次”吧。 沒有薪酬績效體系支撐，你什么戰(zhàn)略企業(yè)文化，都是天上的月水中的影，好看不現(xiàn)實(shí)。