績(jī)效考核是企業(yè)管理者進(jìn)行管理的工具，而不是另外加到各級(jí)管理者身上是負(fù)擔(dān)。只要我們從理念上弄清績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)，并根據(jù)自身實(shí)際情況設(shè)定合適的績(jī)效管理體系，從簡(jiǎn)到繁，由淺入深，全員參與認(rèn)真執(zhí)行并不斷改進(jìn)，我們的績(jī)效管理工作就一定會(huì)收到良好的效果。那么，績(jī)效考核中存在哪些誤區(qū)呢?

　　一、績(jī)效理念上：只是考核結(jié)果，缺乏對(duì)過(guò)程性的關(guān)注

　　有的企業(yè)理解績(jī)效管理就是績(jī)效考核，就是對(duì)員工打分后并應(yīng)用到與薪酬的掛鉤上;有的企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理的過(guò)程性的規(guī)定認(rèn)為是多余的——沒(méi)法實(shí)施，從而讓把績(jī)效管理制度中的目標(biāo)商定、過(guò)程溝通、結(jié)果反饋等過(guò)程性東西刪除。殊不知，實(shí)施績(jī)效管理的根本目標(biāo)是績(jī)效的提升，而績(jī)效的提升與績(jī)效管理過(guò)程中的績(jī)效輔導(dǎo)和反饋分不開(kāi)的，目標(biāo)制定不讓被考核員工參與更是減少了員工參與績(jī)效管理的積極性和熱情，使員工認(rèn)為績(jī)效考核就是月底打分和扣工資。

　　二、績(jī)效管理組織上：認(rèn)為全部是人力資源管理部門的事

　　在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，人力資源部門只是組織者、工具和辦法制訂者、績(jī)效管理工作的指導(dǎo)者，在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中關(guān)鍵部門，我理解為是企業(yè)高層管理者和中層管理者，關(guān)鍵是高層管理者能否有力的推動(dòng)績(jī)效管理工作、能否帶頭認(rèn)真執(zhí)行過(guò)程管理規(guī)定并避免近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等誤差并作出客觀公正的評(píng)價(jià)，關(guān)鍵在于中層管理者能否認(rèn)真執(zhí)行過(guò)程輔導(dǎo)與溝通、在于能否避免“老好人”的傾向。

　　三、考核內(nèi)容上：大同小異，沒(méi)有體現(xiàn)崗位特點(diǎn)

　　有的企業(yè)崗位指標(biāo)的設(shè)置上只是態(tài)度、能力、工作績(jī)效三類指標(biāo)，而工作績(jī)效只是工作完成度、忠于職守、響應(yīng)速度、工作飽滿度、工作效果等大類進(jìn)行打分，不能針對(duì)崗位性質(zhì)和特點(diǎn)設(shè)置指標(biāo)并進(jìn)行評(píng)價(jià)。這樣，員工就不會(huì)有針對(duì)性的了解自己的工作中哪些方面做的好——繼續(xù)發(fā)揚(yáng)、哪些方面做的不好——工作改進(jìn)，從而影響了績(jī)效的改進(jìn)與提升。

　　四、績(jī)效目標(biāo)設(shè)定上：目標(biāo)設(shè)定上級(jí)說(shuō)了算，過(guò)高不著邊際，影響了員工的積極性

　　工作目標(biāo)設(shè)定上在績(jī)效管理中一般規(guī)定要通過(guò)上下級(jí)的溝通共同確認(rèn)或者認(rèn)可，這樣的績(jī)效目標(biāo)員工的參與度、實(shí)施的積極性和動(dòng)力會(huì)增強(qiáng)。近期服務(wù)的某公司，績(jī)效目標(biāo)是老板定了算，下級(jí)明知道不可能完成也不能不接受，反正不能馬上走人吧。