績效管理的目的是什么?大家或許會認(rèn)為這個(gè)問題非常簡單，不值得思考和回答，也可能認(rèn)為回答這樣一個(gè)問題無足輕重、浪費(fèi)時(shí)間。但我們不得不承認(rèn)的事實(shí)卻是，企業(yè)績效管理中的很多問題恐怕都與不能正確回答這個(gè)問題有關(guān)。

　　正如德魯克在管理學(xué)的奠基之作《管理的實(shí)踐》一書的開始提出的三個(gè)經(jīng)典問題一樣——我們的事業(yè)是什么，我們的事業(yè)將是什么，我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么，弄清楚管理的目的決定著管理的方向性和有效性。因此，討論績效管理的目的絕非無足輕重，而是績效管理的邏輯起點(diǎn)。

　　對這個(gè)問題的認(rèn)識，現(xiàn)實(shí)中存在不同的立場和角度。處于不同立場的人們各自站在不同角度，自然就有不同的理解。我們需要的是，了解不同立場的人對這個(gè)問題的理解;然后根據(jù)我們的立場，去選擇我們的角度。下面我們來看一般意義上對績效管理目的的理解。

　　一、一般認(rèn)為的績效管理的目的

　　從目前研究和企業(yè)實(shí)踐來看，普遍認(rèn)為績效管理的目的有如下方面：

　　(一)績效管理的核心目的是通過提高員工的績效水平來提高組織或者團(tuán)隊(duì)的績效

　　在績效管理的過程中，我們達(dá)到了許多目的，如員工參與管理：員工通過參與設(shè)定自己的工作目標(biāo)而具有自我實(shí)現(xiàn)的感覺;組織目標(biāo)的統(tǒng)一：通過自上而下的分解目標(biāo)，避免團(tuán)隊(duì)與員工目標(biāo)偏離組織目標(biāo);一年中多次的評估與獎懲，實(shí)現(xiàn)組織對目標(biāo)的監(jiān)控實(shí)施，保證工作目標(biāo)按時(shí)完成。以上這一切都是為了提高組織或團(tuán)隊(duì)的效率，保證實(shí)施組織目標(biāo)。因此，績效管理在企業(yè)的人力資源管理這個(gè)有機(jī)系統(tǒng)中占據(jù)著核心的地位，發(fā)揮著重要的作用。

　　(二)績效管理對于組織戰(zhàn)略的意義

　　績效管理對于組織的持續(xù)發(fā)展具有重要意義，這一點(diǎn)早已取得共識，而將績效管理與戰(zhàn)略相聯(lián)系，則是近年來績效管理的顯著特點(diǎn)。戰(zhàn)略是對未來結(jié)果的一種期望，這種期望的實(shí)現(xiàn)要依靠組織的所有成員，按一定的職責(zé)和績效要求，通過持續(xù)努力和發(fā)揮創(chuàng)造性來實(shí)現(xiàn)。因此，績效管理的系統(tǒng)已成為戰(zhàn)略管理控制系統(tǒng)中不可缺少的管理工具和手段。一個(gè)企業(yè)要想獲得成功，不僅僅要保證過程績效的可靠性，而且要為組織戰(zhàn)略上的成功設(shè)計(jì)它的績效管理系統(tǒng)，建立一個(gè)旨在提高企業(yè)核心競爭力的績效管理系統(tǒng)�？冃Ч芾韺⑵髽I(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，并且分解到每個(gè)崗位，崗位職責(zé)最終由員工來實(shí)現(xiàn)。因此，對每個(gè)員工的績效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高，從而提高企業(yè)整體的績效，使得企業(yè)的生產(chǎn)力和價(jià)值也隨之提高，企業(yè)的競爭優(yōu)勢也就由此而獲得。績效管理是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、培養(yǎng)核心競爭力的重要手段。

　　(三)績效管理提供了一個(gè)規(guī)范而簡潔的溝通平臺

　　績效管理改變了以往純粹的自上而下發(fā)布命令和檢查成果的做法，要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與結(jié)果進(jìn)行溝通、評判、反饋、輔導(dǎo)，管理者要對被管理者的職業(yè)能力進(jìn)行培訓(xùn)、開發(fā)，對其職業(yè)發(fā)展進(jìn)行輔導(dǎo)與激勵，客觀上為管理者與被管理者之間提供了一個(gè)十分實(shí)用的溝通平臺。

　　(四)績效管理為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)等提供了必要的依據(jù)

　　通過績效管理，實(shí)施績效考核，為企業(yè)員工的管理決策，如辭退、晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等提供了必要的依據(jù)，同時(shí)也解決了員工的培訓(xùn)、薪酬、職業(yè)規(guī)劃等問題，使之行之有據(jù)。這也是績效管理成為人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中的核心的原因。

　　(五)績效管理的法律意義

　　在一個(gè)勞動法律健全的國家，招聘、錄用、考核、辭退甚至企業(yè)內(nèi)部的獎金分配、晉升都受到國家或社會公平就業(yè)組織監(jiān)督。，在勞動糾紛中，如果不能拿出足夠的證據(jù)來說明人事決策的理由，企業(yè)往往會遭到法庭或者社會公平就業(yè)組織的制裁。而這種證據(jù)一般都來自于績效管理，例如要為辭退員工提供員工不能勝任崗位的證據(jù)，這種證據(jù)自然是員工的績效記錄。為此，績效管理程序必須有明確的成文制度，在績效管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)都必須填寫表格以及雙方簽字認(rèn)可。

　　由于我國勞動力市場發(fā)育還不成熟，勞動立法相對滯后，長期以來，企業(yè)人力資源管理中存在很多不規(guī)范的地方。而隨著我國勞動立法的發(fā)展，績效管理在企業(yè)勞動糾紛中的作用必然越來越重要。我國《勞動合同法》的通過和實(shí)施必然大大推動我國企業(yè)人力資源管理行為的規(guī)范性和法制化。

　　二、對績效管理目的的討論

　　以上就是一般認(rèn)為的績效管理的目的，但我們?nèi)绻麑⒁陨戏矫孢M(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)，績效管理的目的實(shí)際上可以分為基本的兩大方面：績效管理的核心的目是組織目標(biāo)，具有終極性意義;而員工績效的提升、績效管理過程中的溝通、對人力資源管理與開發(fā)決策的支持等更多的具有手段性意義。

　　(一)績效管理是手段還是目的

　　1、組織目標(biāo)的終極性。從根本上說，不僅績效管理、乃至整個(gè)人力資源管理體系，都是組織戰(zhàn)略的支撐系統(tǒng)，組織戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)一切管理活動的終極目標(biāo)。因此，組織目標(biāo)對于績效管理具有終極性意義。從這個(gè)意義上講，提高員工個(gè)人績效、進(jìn)而提高團(tuán)隊(duì)績效，實(shí)現(xiàn)上下級之間的有效溝通，都是為了組織目標(biāo)這一終極目標(biāo)服務(wù)的。

　　2、績效管理的手段性。正是基于組織目標(biāo)的終極性，績效管理實(shí)際上只是組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的手段而已。從這個(gè)角度來看，績效管理過程中的持續(xù)溝通、績效管理的結(jié)果運(yùn)用，都可以納入手段的范疇，即使在公平就業(yè)法律約束下的績效管理也不過是從更廣的角度強(qiáng)化了績效管理的公平性而已。從這個(gè)意義上講，績效管理更多具有管理手段的意義。

　　(二)終極性與手段性的沖突

　　組織績效管理中的很多問題，實(shí)際上表現(xiàn)為對績效管理的目的認(rèn)識不清晰，從而產(chǎn)生了績效管理終極性與手段性的沖突。主要有如下方面：

　　1、無目標(biāo)的手段

　　很多組織缺乏明晰的戰(zhàn)略定位，或者沒有從戰(zhàn)略出發(fā)制定組織的績效管理體系，從而使組織的績效管理喪失了戰(zhàn)略終極目標(biāo)的指導(dǎo)，績效管理成了“無頭腦的哲學(xué)”，目標(biāo)與手段脫節(jié)。這一問題在中國的很多組織表現(xiàn)十分突出，往往使是績效管理偏離了組織戰(zhàn)略方向。

　　2、手段成為目標(biāo)

　　很多組織更嚴(yán)重的一個(gè)問題是，將績效管理這一手段作為了目標(biāo)，或者說在績效管理實(shí)施中客觀上造成了這一結(jié)果。例如，在諸多的國有企業(yè)中，分配問題一直是一個(gè)焦點(diǎn)，即所謂的干多干少一個(gè)樣，于是國有企業(yè)決定導(dǎo)入績效管理。但是在導(dǎo)入過程中，由于企業(yè)各個(gè)方面對分配問題特別的關(guān)注，員工和管理者的注意力都放在了績效結(jié)果如何與薪酬掛鉤上，整個(gè)績效管理導(dǎo)入的最后目的只是為了解決分配問題。這樣的改革必然是失敗的。在這個(gè)過程中，我們可以清晰地看到，很多企業(yè)由于對分配問題的重視而拋棄了績效管理支撐戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的根本目標(biāo)。