從事專職績效工作已有三年時間，雖然理論與實踐經(jīng)驗尚淺，但是也時常有一些自己的思考。

　　我常在想，我們企業(yè)為何做績效考核?答案很多種，最為統(tǒng)一的是為了提高個人及組織的績效，的確，績效考核在于使個人業(yè)績得到客觀公正的反應(yīng)和評價，并通過考核、反饋面談等形式，不斷的在組織與員工之間進行績效溝通，最終達到一個共同成長和提高的目的。然而，站在企業(yè)的角度，希望更少的投入獲得更大的產(chǎn)出，而站在員工的角度則是希望高績效能得到高的回報。于是就引出了績效激勵的問題。

　　我所在企業(yè)的績效管理體系不能不說已經(jīng)比較完善了，然而做了這么多年的績效考核，卻始終未有將員工激勵與績效掛鉤，每年耗費巨大的人力進行季度、年度考核，然而考核過后卻沒有及時激勵，導(dǎo)致考核已經(jīng)逐步的流于形式，無法達到真正的效果。如果不是高層的強力推動，恐怕沒有人愿意進行這樣的考核。

　　每個職業(yè)人都有自己的行為動機，不管你處于馬斯洛需求層次的哪一級，總有一種形式可以對你帶來誘惑，或者說總有一種東西給到你可以對你的行為產(chǎn)生牽引或者推動的作用。

　　除了那些極少的不求回報的無私的人們外，每個人參加工作的目的無非是得到自己想得到的東西，因此企業(yè)中要調(diào)動一個員工工作積極性的恐怕就是對他進行及時的激勵，每個人都想在自己為企業(yè)付出的同時能得到相應(yīng)的回報，因此，筆者認為真正的做好績效考核需要將激勵與績效進行強相關(guān)，做到獎優(yōu)罰劣的目的。只有這樣才能真正的調(diào)動員工的工作積極性，也只有這樣才能達到我們績效考核的最終目的—組織與個人績效的雙提升。