上級工商局對基層分局進行績效考核，從根本上來講，是為了規(guī)范市場監(jiān)管和行政執(zhí)法行為，推動工作質量和工作效能的提高，激發(fā)基層人員的工作積極性和創(chuàng)造性，促進履職盡職和各項目標任務的順利完成。對基層分局而言，績效考核貫穿于基層分局全年的工作部署中，對整體工作起著引領和導向作用。為使績效考核方法得當，操作規(guī)范，作用發(fā)揮至及致，筆者認為應運用激勵機制，不斷完善績效考核辦法。
一、激勵機制的內涵和外延
所謂激勵，是指那些導致有利實現(xiàn)組織目標的自覺行動的發(fā)起、發(fā)展、堅持的心理過程。從激勵發(fā)起因素看，有自我激勵和被人激勵之分，從激勵行為本身來看，激勵行為是主動行為，而不是被動行為。激勵機制，是指從制度上對人的激勵行為予以規(guī)范，通過程序化、信息化、制度化、規(guī)范化的操作，挖掘人的一切內在潛力，激發(fā)人的活力。
為了使激勵機制行之有效，達到預期目的，在激勵的方法上首先需注意的是承認個體的差異。由于人的年齡、自身素養(yǎng)、成長環(huán)境、知識結構和對社會的認知等的不同，在工作上也表現(xiàn)出某種差異性，因此，在激勵的方法上要因人而異，最好做到“對癥下藥”。其次是堅持人盡其才，優(yōu)化組合。在激勵方法上應注重發(fā)揮每個人的特長，使人員與所從事的工作相適應。在組合上，盡可能做到優(yōu)化配置，達到揚長避短、優(yōu)勢互補的目的。第三是激勵制度公平合理性。圍繞工作目標和任務，建立對工作績效的統(tǒng)一標準和評價體系，既重視平時表現(xiàn)，也重視年終表現(xiàn)，體現(xiàn)“效率優(yōu)先、相對公平”原則，使投入和產出相稱，貢獻和收獲相稱，彰顯“一分耕耘、一份收獲”理念。
在激勵機制的理論上，人們從人的行為動機、過程、目的、效果出發(fā)，產生了需求理論、期望理論、挫折理論、目標理論等，這些理論從不同歷史、不同角度、不同層面回答了人為什么要被激勵，以及怎樣激勵人的問題。就績效考核來講，績效考核是對人的工作績效定期進行“盤點”，列出“清單”，從中發(fā)現(xiàn)成績和不足，激勵和獎勵先進，鞭策后進，這里面有很多動力元素在起作用。由此可見，激勵機制服務于績效考核的全過程，并對績效考核起著推波助瀾作用。
二、激勵機制與績效考核的關系
由于激勵機制是績效考核的助推劑，因此它對績效考核的成敗關系重大，有必要理順激勵機制與績效考核各個參數(shù)的關系。
首先要理順激勵機制與績效考核目標的關系�？冃Э己四繕擞泻暧^的，也有微觀的，有定性的，也有定量的，有短期的，也有中長期的，無論這種目標多么誘人，首先它必須是現(xiàn)實的，合理的、可靠的，有根據(jù)的，通過激勵能夠實現(xiàn)的。如果目標停留在表面上，與現(xiàn)實相悖，缺乏公平合理性，不僅不能調動人的積極性，而且還會使人減輕對工作的努力，放松自己的信心。
其次是激勵機制與績效考核內容及標準的關系�？冃Э己藘热輵槙r應勢，與時俱進，體現(xiàn)經濟效益與社會效益統(tǒng)一，部門形象與地方經濟發(fā)展統(tǒng)一。以目前工商工作為例，績效考核內容應從建立和維護市場經濟秩序，促進社會和諧發(fā)展出發(fā)，對各項工作進行細化、量化，以履職盡責為主要內容的行政執(zhí)法工作至少要占1/3左右的比重。在績效考核標準上，應體現(xiàn)科學性和可操作性。有的考核辦法在標準上是通過計分來完成的，每個考核指標根據(jù)其重要程度給予不同的分數(shù)比重，各個考核指標進行細化，用一組細化指標而不是單個指標來考核某個方面的內容，這樣做比較合理，但要避免只重扣分，不重加分的做法，考核的目的在于以鼓勵激勵為主，而不是以懲罰為主。隨著社會的進步，形勢的發(fā)展，考核的內容和標準更加務實，貼近實際，可操作性更強，也更容量激勵人，有的考核辦法在計分方法上，不僅有日常性工作，而且還有突擊性工作、鼓勵性工作以及禁止性工作，如對事關人民生命財產安全的失職和其他過錯行為實行一票否決，取消評先評優(yōu)資格，并在物質待遇上給予一定懲處，這與時代發(fā)展脈搏相適應。
第三是激勵機制與績效考核結果的關系。激勵機制要求績效考核結果必須客觀、公正、真實、準確，無論是用分數(shù)計算，還是將考核結果用優(yōu)秀、稱職等檔次表示，都要經得起時間和歷史的檢驗�？冃Э己私Y果運用上一是要與人員的工作報酬相結合�？己私Y果體現(xiàn)人的工作努力程度、績效大小、貢獻大小，與工作報酬掛鉤，對績效表現(xiàn)突出的人員不僅是心理按摩，也是精神鼓勵，是獎勤罰懶，賞罰分明的表現(xiàn)，能夠為絕大多數(shù)同志接受。二是與干部使用相結合。把考核結果與評先評優(yōu)掛鉤，對考核結果不如意的同志，在一定程度上具有示范和激勵作用;把考核結果與干部任用掛鉤，能體現(xiàn)能者上、平者讓、庸者下的干部選拔任用機制。三是與干部教育培訓相結合�？己私Y果不如意的同志，絕大多數(shù)情況屬于素質缺陷，比如有的屬于思想上的，有的屬于作風上的，有的屬于業(yè)務能力上的，可以通過教育培訓強化內功，提升本領。四是與上下之間的溝通協(xié)調相結合。制度化的績效考核，使下級更能明確上級的意圖和各項要求，知曉努力方向;使上級更加關注下級的工作和問題，上下級之間有針對性地對某些問題予以溝通、協(xié)調、解決，可以融通上下級之間的關系，形成良好的人文環(huán)境，推動隊伍平安和諧。
三、激勵機制對績效考核的作用
激勵機制對績效考核的作用是多方面的，體現(xiàn)在對考核的目標、考核的組織管理、考核的方法、考核的內容、標準及要求等各個方面，從人的思想、水平、作風、業(yè)績、成效上有所表現(xiàn)，現(xiàn)針對基層分局，說幾點作用：
一是激勵基層人員樹立主人翁意識。通俗地講，通過激勵機制對績效考核的作用，使基層人員有當家作主思想，把單位的事情當成自己家里的事情，使基層人員內心需求得到滿足，感到機會和條件均等，從而對單位工作產生自豪感和認同感，安心本職，熱愛本職。
二是激勵基層人員履職盡責�？冃Э己酸槍己藘热輰鶎尤藛T的崗位職責予以詮釋，目標明確，沒有對工作職責的充分理解和高度的責任心，發(fā)揮出令人感到滿意的努力，是難以達到期望的成效的。
三是激勵基層人員親民務實。績效考核在很多方面體現(xiàn)對民權、民生、民意的關注，況且為百姓利益獻計獻策、為百姓利益多辦實事，也是考核的主要內容之一，沒有百姓的支持，再好的激勵機制，再好的考核辦法，也是一紙空文，形同虛設。
四是激勵基層人員提高效率�？冃Э己说哪繕巳蝿占扔辛康囊�，也有質的要求，既有時序要求，也有協(xié)作要求，光有滿腔熱情還是不行的，必須從提高自身素質入手，注重策略，講究方法，突出重點，分清輕重環(huán)節(jié)，增強應變能力，使所做的工作達到事半功倍之效。
五是激勵基層人員清正廉潔�；鶎尤藛T是否廉潔，不僅是其思想、作風的表現(xiàn)，更是其紀律觀念、法制意識的表現(xiàn)，關系到工商干部在黨和人民群眾中的形象問題。清正廉潔是績效考核極為重要的一項考核內容，雖說基層的權力相對較小，但也不可輕視，在基層人員中的個別人身上，也有過違法亂紀現(xiàn)象，必須防微杜漸，警鐘長鳴。
六是激勵基層人員爭先創(chuàng)優(yōu)�？冃Э己耸且桓敝斡�、治浮、治懶、治散的良藥，免疫力強的同志會比一般同志做得更好，在激勵機制的作用下，有一部分同志會脫穎而出，成為排頭兵，佼佼者，對這些先進典型，要注意發(fā)揮其示范標兵作用，從而使越來越多的同志加入到爭先創(chuàng)優(yōu)的行列中來。