績(jī)效管理的目標(biāo)是為了績(jī)效改進(jìn)而不僅僅是為了打分和獎(jiǎng)罰。大部分主管認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，這樣就大大曲解了績(jī)效管理的價(jià)值�？�(jī)效管理是幫助團(tuán)隊(duì)管理者進(jìn)行管理的有效工具，是一把尺子，可以發(fā)現(xiàn)員工的鼓勵(lì)點(diǎn)、進(jìn)步點(diǎn)和待完善點(diǎn)。

　　這就要求：

　　HR能夠不斷培訓(xùn)和督促各級(jí)主管提升這方面的技能;

　　主管及時(shí)根據(jù)這把尺子衡量下屬，及時(shí)肯定和鼓勵(lì)，及時(shí)輔導(dǎo);

　　當(dāng)然流行的方法是上級(jí)打分，這個(gè)倒沒(méi)有問(wèn)題，但是打分的依據(jù)是否公信公平是最為關(guān)鍵的。所以一般來(lái)說(shuō)打分標(biāo)準(zhǔn)需要在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)就需要達(dá)成共識(shí)。

　　而且如果考核標(biāo)準(zhǔn)里涉及的內(nèi)容如果有客觀公正的來(lái)源的話則最好，比如：

　　1、客觀的報(bào)表數(shù)據(jù)

　　2、溝通記錄

　　3、客戶滿意度調(diào)查

　　4、領(lǐng)導(dǎo)班子會(huì)議

　　此外，很多公司績(jī)效考核是一套，員工晉升調(diào)薪又是一套，績(jī)效考核結(jié)果只是應(yīng)用于當(dāng)月薪酬發(fā)放。這樣導(dǎo)致的結(jié)果是員工不重視績(jī)效管理，最后流于形式。所以績(jī)效管理要與HR規(guī)劃打通，形成閉環(huán)。所以在員工的晉升、調(diào)級(jí)、加薪甚至是評(píng)優(yōu)時(shí)都需要參加績(jī)效考核的成績(jī)。

　　績(jī)效反饋機(jī)制也應(yīng)當(dāng)格外強(qiáng)調(diào)。通過(guò)績(jī)效反饋，能夠反映出更多員工的真實(shí)情況，也能夠起到監(jiān)督作用，令考核人進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。例如，有的企業(yè)會(huì)定期委托第三方進(jìn)行匿名的員工滿意度調(diào)查，將每個(gè)部門的員工滿意度和部門管理者的綜合績(jī)效評(píng)估掛鉤，形成對(duì)考核人的監(jiān)督。