隨著國外人力資源管理思想的引進，原來一直管理所存在效率低下、只處于事務性常規(guī)辦公的大部分中國企業(yè)對人力資源發(fā)生了濃厚的興趣，因此很多企業(yè)紛紛采用先進的人力資源管理理念，制定了一系列的企業(yè)內部績效考核制度。但是轟轟烈烈地改改往往只是曇花一現(xiàn)，企業(yè)運行還是照舊，效果依舊不太理想。企業(yè)管理者針對企業(yè)績效考核紛紛出謀劃策。

　　其實對于績效考核而言，一般企業(yè)的員工都對其有害怕，甚至厭惡感。其實與其說員工害怕考核，還不如說是各級管理者害怕考核，因為績效考核不僅僅是在考核普通員工的工作效率和質量，更是檢驗各級管理者的領導水平和執(zhí)行力。

　　企業(yè)績效考核存在的問題，是導致員工和各級管理者都相對害怕考核的原因之一。HR或者說企業(yè)管理者無法處理好此類問題，那么將同時影響企業(yè)兩個層面上的人才發(fā)揮他們的價值。

　　綜上所述，企業(yè)績效考核出現(xiàn)問題，更有待于解決，以下四個方面可作參考：

　　1、績效考核要以有效的工作分析為基礎

　　管理者害怕績效考核，是因為大多數(shù)企業(yè)的工作分析并沒有得到有效的開展，對內部各工作團體及人員工作職責的界定大多數(shù)都是模糊不清的。

　　很多企業(yè)在績效考核上，沒有進行有效的工作分析，沒有正式的崗位說明書，每年各部門管理者僅僅是在自己的目標責任書上簽字就完了，這很明顯是一種走形式、走過場。管理者不清楚本部門的工作目標和績效目標，何來分配員工去完成工作任務。因此，這也是中層管理者最害怕的一種結果，績效考核流于形式，使得考核結果毫無參考價值。

　　2、績效考核要做好充分的準備工作

　　員工害怕上級對自己的評價會在年終業(yè)績時產(chǎn)生負面影響，因此往往對績效考核是有很多抵觸心理的，要想在此實施好績效考核，就鼻息提前有所準備，所謂制度設計，理念先行，可以通過培訓加強員工的觀念，正確指導績效管理理念和實施方案，讓員工做到心中有數(shù)。

　　當然，在績效考核一項中，最忌諱的就是缺乏客觀性和可操作性�？荚u內容必須設計員工的任務績效、態(tài)度與能力等各方各面，要通過反饋程序把結果反饋給員工，這樣有利于員工做好改善工作。

　　3、績效考核要與積極的企業(yè)文化相扶持

　　企業(yè)文化的實質是企業(yè)的價值，也是企業(yè)的上層建筑，是一種無形的管理方式。我國自古有不得罪人的文化沉淀，因此很多反映在企業(yè)績效考核時就會出現(xiàn)“老好人”這一種角色，大家對績效考核都不愿意做反面評價，尤其是各級管理者，很多造成了情感上的主觀評價，考評也必定是含糊不清。

　　一個企業(yè)要實施有力的績效考核體系，就必須建立在一種績效導向的文化氛圍里，必須把相關的員工進行各種安排，如崗位安排，工資薪酬，員工晉升等都是有效的控制手段。

　　4、績效考核要有效運用績效結果

　　一般企業(yè)得到一些績效結果，直接反饋給員工就完事了，甚至有的企業(yè)把它當成克扣員工工資的一個利于，這是非常不明智的�？冃Э己私Y果的運用對考核工作有重要意義。

　　在出績效結果之后，可以對員工或工作團隊進行業(yè)績總結，也可以進行過程控制，對于結果進行反饋，可以采用激勵機制、薪酬機制和培訓體系，來開發(fā)員工的潛能，培養(yǎng)管理者的執(zhí)行力，也可以把基礎性不完備的工作，進行合理修改，完善。它不僅僅是對員工工作表現(xiàn)的一種警示和激勵作用，也應該是整個考核過程對企業(yè)管理過程的總體控制。