任何一個公司人力資源管理體系中最核心專業(yè)模塊是績效管理，因為只有通過績效管理的有效實施，才能真正把企業(yè)的目標與員工的價值創(chuàng)造結(jié)合起來，通過績效管理來評價企業(yè)所有人員的價值創(chuàng)造，從而為企業(yè)進行價值分配提供客觀準確的依據(jù)。

　　很多人經(jīng)常把績效管理和績效考核混同于一個概念，其實績效管理與傳統(tǒng)意義上的績效考核關(guān)鍵區(qū)別在于：

　　績效管理的主要目標是改進與提升個人、團隊和組織績效;績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，其主要目的是通過績效評估發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理中的問題，找到改進點，形成績效的改進計劃與個人發(fā)展計劃。績效管理的每一步都是圍繞這個目的而開展的。

　　要達成績效管理的目標，需要公司參與績效管理的上下級干部高度重視、全員的參與、長期的堅持，這也是績效管理在大多數(shù)公司不易成功的原因。

　　因為人力資源部除了做事務(wù)性的工作之外，更多的是以咨詢顧問的形式輔助各個部門管理人員和業(yè)務(wù)工作。在輔助業(yè)務(wù)部門工作過程中不斷加強對公司業(yè)務(wù)的熟悉和理解，從而更好的配合業(yè)務(wù)干部管理具體的工作和部門員工，更好的發(fā)揮HR專業(yè)價值。

　　其實績效管理決不是一項公司或者上級布置的額外任務(wù)，而是遵循企業(yè)制度的一項有效實施，必須做到公平、公正、公開，而且目標制定由上而下或者由下而上，但是必須經(jīng)過雙方的一致認可;完成目標的過程由下而上，必須具備溝通、輔導(dǎo)、評價和激勵作用。

　　1、績效計劃

　　很多實踐證明：目標和溝通是績效管理方式中最為有效的一個方法，只有目標確立了，員工才明白怎么做才是符合公司和部門的要求。

　　績效管理是服務(wù)于公司戰(zhàn)略的，因此在制定績效計劃時，首先要明確公司的戰(zhàn)略目標與任務(wù)是什么。這是管理者和員工對話的一個重要內(nèi)容，管理者必須和員工共同分享公司的目標，然后將公司的目標分解到部門，分解到崗位及相應(yīng)的員工身上。在充分溝通和協(xié)商的基礎(chǔ)上確立員工的績效目標。

　　2、績效輔導(dǎo)

　　績效目標設(shè)定以后，管理者的主要工作就是跟進員工工作并對員工進行輔導(dǎo)，實現(xiàn)績效目標�？冃лo導(dǎo)是績效管理的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效輔導(dǎo)應(yīng)從績效目標的設(shè)定開始到績效考核結(jié)果反饋結(jié)束，它貫穿于績效管理過程的始終。

　　根據(jù)計劃跟蹤每位員工的工作進展，了解工作中的問題，提供員工所需要的專業(yè)知識和技能培訓(xùn)，資源上給予幫助，定期進行反饋。

　　績效輔導(dǎo)最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)就是及時和員工進行溝通。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現(xiàn)。在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成好工作的時候，也應(yīng)及時真誠地予以指出，以提醒員工如何進行調(diào)整和改進。

　　3、績效考核

　　在績效目標確定和持續(xù)的績效輔導(dǎo)基礎(chǔ)上，到一個考核周期末，直線管理者與下屬應(yīng)進行面對面的溝通，對員工績效作出評價。因為有了前面的績效目標設(shè)定和績效輔導(dǎo)，所以績效考核已不再是暗箱操作。

　　員工工作做的怎么樣在績效目標、平時的溝通、管理者的記錄里都得到了很好的體現(xiàn)，是這些因素決定了員工的績效考核評價的高低，而非管理者。管理者只須保證其公平與公正即可。

　　4、績效反饋

　　將考核結(jié)果與分配掛鉤。首先與當(dāng)期的績效工作和獎金分配分配掛鉤，持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀或表現(xiàn)較差還應(yīng)與職位調(diào)整、薪酬升降聯(lián)系起來。要制定出下一階段的改進點和改進措施，納入下一個考核周期績效計劃之中，我們稱之為績效改進項。要制定個人發(fā)展計劃，并與培訓(xùn)計劃結(jié)合起來。

　　這是一個雙方受益的雙贏局面，在這個過程中，管理者和員工都在不同程度上獲得了提高。更重要的是，績效管理的不斷循環(huán)，必將帶來組織績效的持續(xù)提升、帶來管理的不斷進步和螺旋上升。