當(dāng)前，雖然已經(jīng)有相當(dāng)數(shù)量的高校對教師實(shí)施了績效考核，但還存在考核流于形式、敷衍了事、輪流坐莊、考核的激勵(lì)作用沒有充分發(fā)揮等現(xiàn)象，這在一定程度上使績效考核形同虛設(shè)。因此，如何有效地對高校教師進(jìn)行績效考核是高校人事管理面臨的新課題。
一、高校教師績效考核過程中存在的問題
目前，高校已陸續(xù)完成新一輪的人事制度改革，實(shí)施崗位聘任制，并伴隨著相應(yīng)的績效工資制度改革，這為改進(jìn)和促進(jìn)高校的績效考核工作提供了難得的機(jī)遇，但也提出了新的挑戰(zhàn)。盡管績效考核已在高校實(shí)施了很長時(shí)間，并且處在不斷地完善之中，但尚有不少問題有待解決。
(一)考核指標(biāo)體系不科學(xué)
1、績效考核指標(biāo)不能完全反映教師的關(guān)鍵工作內(nèi)容。高校教師績效考核是教師自身素質(zhì)提升的一個(gè)重要途徑。教師的教學(xué)科研活動(dòng)是一個(gè)復(fù)雜的過程，因此在教學(xué)科研過程中表現(xiàn)出來的行為是復(fù)雜的，對教師績效的考核應(yīng)該是多維的。但是究竟考核應(yīng)包含哪些內(nèi)容，哪些內(nèi)容應(yīng)該具體，哪些應(yīng)該概括，我們卻很少進(jìn)行仔細(xì)的研究。有的高校在制定過程中，在廣泛征求教師意見、開展深層次調(diào)研上所下的功夫不夠，這樣勢必造成指標(biāo)層次偏低或偏高、考核標(biāo)準(zhǔn)不能反映實(shí)際工作狀況等情況。
2、績效考核指標(biāo)體系缺乏可操作性�？己酥笜�(biāo)不明確、不具體，導(dǎo)致考核者不了解考核指標(biāo)的真實(shí)內(nèi)涵，理解上出現(xiàn)偏差，使得評價(jià)者難以準(zhǔn)確地打分和評價(jià)。另外，考核指標(biāo)過于復(fù)雜，在相對較緊的考核時(shí)間和較多參評者的情況下，可能會(huì)加大工作量和統(tǒng)計(jì)難度;考核指標(biāo)過于簡單，又可能造成評審工作的片面性。因此，很難在考核指標(biāo)的全面性與可操作性之間找到一個(gè)契合點(diǎn)。
3、績效考核指標(biāo)體系與考核環(huán)境不同步。在實(shí)際考核中，高校往往長期沿用一個(gè)指標(biāo)體系，沒有隨著實(shí)際情況進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。有時(shí)，考核指標(biāo)的制定雖然隨著環(huán)境發(fā)展更新了，但還是與以往制定的指標(biāo)差不多，不能與高校所制定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。
4、績效考核指標(biāo)沒有體現(xiàn)差異性。在實(shí)際教學(xué)和工作過程中，基礎(chǔ)課與專業(yè)課之間、文理科之間以及不同崗位之間，由于學(xué)科特點(diǎn)不同，崗位性質(zhì)不同，導(dǎo)致科研成果的難易程度不同和科研要求不同，因而用同一指標(biāo)體系去衡量，可能會(huì)造成考核的不公平。
(二)缺少考核前的培訓(xùn)和指導(dǎo)
在實(shí)際的考核過程中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)考核者不予以重視，不負(fù)責(zé)任地打分以及不知道該怎樣打分和評價(jià)等情況。那么，在這種情況下作出的評價(jià)，其準(zhǔn)確性和科學(xué)性以及公平性就可想而知了。其主要原因是在考核前沒有對考核者進(jìn)行績效考核的動(dòng)員、培訓(xùn)和指導(dǎo)，使得考核者不重視、不負(fù)責(zé)任、不能科學(xué)地做出評價(jià)。
(三)評價(jià)者方面的問題
在考核過程中，考核者的評價(jià)行為影響著考核的公平性和合理性�？己苏呓�(jīng)常會(huì)出現(xiàn)以下的一些問題。
1、暈輪效應(yīng)誤差。暈輪效應(yīng)最早是由美國著名心理學(xué)家愛德華•桑戴克于20世紀(jì)20年代提出的。他認(rèn)為，人們對人的認(rèn)知和判斷往往只從局部出發(fā)，擴(kuò)散而得出整體印象，即常常以偏概全。在績效考核中，暈輪效應(yīng)意味著考核者在對被考核者進(jìn)行績效評價(jià)時(shí)，把績效中的某一方面甚至與工作績效無關(guān)的某一方面看得過重，從而影響了整體績效的評價(jià)。因此，暈輪效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致過高評價(jià)或過低評價(jià)。實(shí)際上，暈輪效應(yīng)是用被考核者的某個(gè)特性去推斷其其他特性，造成“一好百好，一差百差”，以偏概全的評估誤差。在考核那些沒有量化標(biāo)準(zhǔn)的維度時(shí)，暈輪效應(yīng)會(huì)表現(xiàn)得更加明顯。
2、近因效應(yīng)誤差。一般說來，人們對近期發(fā)生的事情印象比較深刻，而對遠(yuǎn)期發(fā)生的事情印象比較淡薄。在績效考核時(shí)往往會(huì)出現(xiàn)這樣的情況，考核者對被考核者某一階段的工作績效進(jìn)行評價(jià)時(shí)，往往只注重近期的表現(xiàn)和成績，以近期印象來代替被考核者在整個(gè)評估期的績效表現(xiàn)情況，因而造成評估誤差。當(dāng)績效考核周期較長時(shí)，因?yàn)榍昂笮畔㈤g隔時(shí)間越長，近因效應(yīng)就越明顯。
3、首因效應(yīng)誤差。在心理學(xué)中，首因效應(yīng)也叫“第一印象”效應(yīng)。首因效應(yīng)是指最初接觸到的信息所形成的印象對人們以后的行為活動(dòng)和評價(jià)的影響，實(shí)際上指的是“第一印象”的影響。在績效考核中，考核者較多地受到被考核者的第一印象影響，忽視其在整個(gè)考核期中最普遍的行為表現(xiàn)，僅僅根據(jù)對其的第一印象做出考核，由此產(chǎn)生首因效應(yīng)誤差。
4、暗示效應(yīng)誤差。暗示是人們一種特殊的心理現(xiàn)象，是人們通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)。考核者在領(lǐng)導(dǎo)者或權(quán)威人士的暗示下，很容易接受他們的看法，而改變自己原來的看法，這樣就可能造成績效考核中的暗示效應(yīng)。
5、感情效應(yīng)誤差。即績效考核也容易受到人際關(guān)系要素的影響�？己苏呖赡茈S著他對被考核者的感情好壞程度對被考核者的績效評估偏高或偏低。為了避免感情效應(yīng)造成被考核者績效評價(jià)的誤差，考核者一定要克服個(gè)人情感因素，努力站在客觀的立場上，力求公平、公正。
6、偏見誤差。由于考核者對被考核者的某種偏見而影響對其工作實(shí)績的評價(jià)而造成的誤差就被稱為是偏見誤差�？己苏叩钠娂瓤赡苁怯幸獾�，也可能是無意的。偏見也往往是由于慣性思維造成的。
(四)缺少績效面談和反饋環(huán)節(jié)
缺少績效面談和反饋環(huán)節(jié)是高校教師績效考核過程中普遍存在的一個(gè)問題。目前，高校績效考核經(jīng)常存在的現(xiàn)象是：考核活動(dòng)興師動(dòng)眾，但考核結(jié)果出來后不了了之，無論教師績效好壞，所獲待遇一個(gè)樣，或者差異很小。最終使得績效考核敷衍了事、流于形式，其作用可想而知。 沒有績效反饋，教師就無法知道自己工作是否得到了上級的認(rèn)可;沒有績效反饋，領(lǐng)導(dǎo)就不能有的放矢地指出教師的不足，更無法給問題教師提出建設(shè)性的改進(jìn)意見，最終將導(dǎo)致教師的進(jìn)步受到限制，管理水平將無法得到有效的提高。由于種種無法言明的原因，領(lǐng)導(dǎo)們在績效反饋面前都選擇了回避，對績效反饋避而不談，考核結(jié)束之后就將考核結(jié)果束之高閣，使績效考核淪為填表游戲，成為形式主義的代名詞。
二、解決高校教師績效考核問題的對策
績效考核是為了鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，是為了改進(jìn)和提高個(gè)人及整體的績效。為了更好地實(shí)現(xiàn)績效管理的目標(biāo)，充分發(fā)揮績效考核的作用，就需要對高校目前的績效考核工作進(jìn)行合理的、科學(xué)的改進(jìn)。