新的企業(yè)績效考核實施是大多數(shù)企業(yè)管理 人面臨的難題，現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在進行新的績效考核實施都存在不同程度的誤區(qū)，為了激勵員工，會采用“月度績效考核”相類似的的員工激勵辦法。但是對于這種激勵方法往往是一個月過去后，會有個別員工表現(xiàn)突出，其他的都一般。但幾個月過去之后，員工的積極性不但沒有提高，反而原先表現(xiàn)積極的員工不再積極，而且每個部門交上來的考核結果日趨平均，甚至個別部門干脆給每個員工打了相同的分數(shù)。整個公司的人際關系似乎也變得有些微妙，公司的氛圍不像以前那樣和諧了，同時員工的離職率也是不斷增加。

　　在當今的很多企業(yè)都會在管理上都會存在一種誤區(qū)：認為看員工的積極性，只需考核一招見效，因此頻繁考核，殊不知，業(yè)績沒提上去，反而帶來很多負面影響，比如考核結果難以完全量化，員工有不公平感，加劇了上下級的矛盾;企業(yè)的注意力被卷入一些“細枝末節(jié)”，從而忽視了長期目標等等。因此，在當前危機的情況下，企業(yè)更應該加長績效考核周期，使員工安心的工作。

　　一、企業(yè)篇：將素質評估納入考核范圍

　　某公司未雨綢繆， 2009年初，該公司在考核制度上做出了相應的變化。據(jù)公司人力資源部經(jīng)理介紹：今年公司的績效考核有了本質性的變化。首先是職能部門員工的績效以年度公司績效完成情況為前提。過去的績效只與員工本人的年度考評掛鉤，與公司績效聯(lián)系較少，導致員工沒有大局觀念，這在一定程度上也影響了企業(yè)的發(fā)展。“最重要的是，今年公司績效考核的范圍有所拓展，員工的綜合素質評估開始進入考核范圍，我們的考核不再局限于一些具體的數(shù)字。” 想要了解更多關于績效考核方面的課程信息可以瀏覽：績效考核培訓

　　其實員工的思想品質、對公司的忠誠度以及團隊合作能力都要納入考核范疇。 作為HR經(jīng)理人，思想觀念也要有所改變，把績效考核上升到績效管理，經(jīng)理人既要關注員工的短期績效，也要關注員工未來可以開發(fā)的潛能，為人事決策提供更科學和客觀的依據(jù)。

　　學會巧用外界環(huán)境進行內部變革

　　公司可以提前擬訂不同的考核方案，根據(jù)外界大的環(huán)境變幻來進行相應的調整， 在外部大環(huán)境都在發(fā)生變化時，公司適應潮流做出相應改變，員工抵觸情緒不大，一般都會接受。

　　二、HR篇：我該怎么辦?

　　某企業(yè)的老板最近起草了一份新的考核標準，要求人力資源部門執(zhí)行下去。這份新的考核標準比以前嚴格多了，比如：員工遲到一分鐘就要被扣50元，上班時間聊天要被點名批評，業(yè)績連續(xù)兩月在末位就要被淘汰等等。作為人力資源的專業(yè)人士，盡管知道這份新考核標準有許多不科學的地方， 你該怎么辦?

　　其實，一般在大環(huán)境的變化下制定的新考核標準制度常帶有階段性與應急性，并不都是很合理的。” 面對這樣的情況，公司的HR應找適當時機將員工的情緒告訴老板。對于這種極具強攝性的做法，因為在利益的刺激下，大家會拼全力做事，有時會不擇手段，不利于整個團隊的合作。另外還可以在新的考核標準確定后，先找一兩個部門作為先行試驗，看下效果是否是自己所希望的在決定是否要繼續(xù)實行。

　　被員工誤解，企業(yè)會很苦惱

　　在公司執(zhí)行新的考核標準時，企業(yè)和員工之間的溝通和工作方式尤為重要。“第一要向員工講清楚考核標準改變的原因，獲得支持，第二應征求員工的意見，希望他們也提出合理性的建議，大家共渡難關。同時，也要讓企業(yè)的員工能夠明白，改變，既能促進企業(yè)成長的方式，但是同事也是個人成長的階梯!

　　對于新的考核制度實行，其實無外乎就是兩種表現(xiàn)方式，一種是員工可以歡歡喜喜的接受，表示支持，并且在新的考核之下，努力工作!另外一種就是 員工表示不理解，怨氣沖天，為了保住工作，拼命埋頭苦干，業(yè)績不一定提升，工作的氣憤更加沉悶，領導與下屬之間的關系更加緊張!